La GRH :
Les auteurs BOURNOIS et BRABET proposent une distinction considérant que le terme désigne tantôt :
Terme GRH = corps de connaissances
Tantôt GRH = ensemble d’activités exercées dans le cadre des organisations en interdépendance +/- étroite
avec ces connaissances et parmi ces activités on retrouve des discours portant sur des matières telles que le
recrutement, rémunération, formation et des pratiques menées dans les mêmes matières
Pour PERETTI, la GRH correspond à la structure et les hommes
Pour CADIN, la GRH correspond à régulation du travail dans les organisations
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
Les pratiques de GRH : DEFELIX MAZZILI
Ce sont les aspects opérationnels de la GRH.
Ils évoquent 2 types de pratiques :
Pratiques d’acquisition : recrutement et intégration
Pratiques de régulation : formation, carrière, GPEC)…
La fonction RH : aspect plus stratégiques - on peut ici reprendre le modèle d’ULRICH
(versions 1 et 2)
Version 2 : (cf Modèle ULRICH diapo suivante)
Leader RH au centre + 4 autres fonctions :
Avocat des salariés : droit social
Développement du capital humain où on retrouver l’aspect compétences
L’aspect opérationnel avec l’aspect + adminstratif de la fonction RH
Et enfin le stratège et agent de changement cad on travail main dans la main avec les dirigeants
pour construire l’avenir de l’E et notamment avec les RH
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
Les pratiques de GRH sont selon PICHAULT et NIZET sont fonction des contextezs
organisationnels.
Il y a donc une pluralité de modèles de pratiques :
Modèle arbitraire : les pratiques de GRH sont étroitement contrôlées par le dirigeant qui ne se réfère en la
matière, à aucun critère prédéfini
On retrouvera ce type de pratiques dans des organisations entrepreneuriales, où la confiance entre les acteurs
de l’entreprise est la clef des relations.
Modèle objectivant : les pratiques sont dictées par des critères formalisés(des objectifs) et impersonnels,
définis dans le cadre de convention collectives. On va retrouver cette configuration de pratiques GRH dans des
contextes où le souci de rationalisation et de transparence est très prégnant : stratégie de leadership des coûts.
Modèle individualisant : les pratiques s’inscrivent dans le cadre de négociations interpersonnelles, chaque fois
spécifiques, entre le membre – le plus souvent qualifié – et son supérieur hiérarchique.
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
Les pratiques de GRH sont selon PICHAULT et NIZET sont fonction des contextezs
organisationnels.
Il y a donc une pluralité de modèles de pratiques :
Modèle conventionnaliste : les opérateurs – également très qualifiés – s’accordent pour définir collectivement
les règles, procédures, auxquelles ils se soumettent (validation collégiale des recrutements, des évaluations,
etc., promotion aux postes à responsabilité́ par voie d’élections, etc.). On va retrouver ce type de politique
dans des configurations où tous les acteurs ont un niveau d’expertise équivalent tels que les universités ou les
laboratoires de recherche.
Modèle valoriel : les pratiques de GRH n’apparaissent pas comme légitimes ou dignes d’intérêt (rémunération,
promotion, temps de travail), vu la prégnance de valeurs censées mobiliser les membres de l’organisation par
le biais de la formation et de la communication. Ce type de modèle prendra tout son sens dans des
organisations de type missionnaire, ou encore dans le cadre d’une stratégie prônant la qualité́, l’innovation.
Dans ce cas, les politiques RH seront le reflet des missions que s’est assignée l’entreprise. C’est le cas, par
exemple, des associations à but humanitaire.
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DAVE ULRICH : Présentation des deux modèles proposés qui démontrent une évolution stratégique du
positionnement, objectifs …. des RH : 1995 VS 2023
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
Contexte actuel :
L’hyper compétition (D’AVENI) qui bouleverse l’enjeu stratégique des RH :
Les compétences sont un élément stratégique dans ce contexte
La mondialisation éclate la fonction RH au niveau mondial
La numérisation, les TIC impactent la gestion du personnel (externalisation de la
paie notamment)
Les enjeux du développement durable et de la RSE (aspect social) va donner une
place prépondérante de la gestion des salariés au sein de l’E.
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
Contexte actuel :
Externalisation croissante et déplacements dans les centres de services partagés
(paie, SIRH…)
Affirmation du DRH stratège car membre du codir, participation décisions
stratégiques, définition de politique RH
Passage du rôle de DRH sous-traitant à celui de conseiller, soutien aux
managers
Accélération du rythme du règlementaire
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
Les six tendances RH à suivre :
L'inclusion protéiforme
La question de la diversité restera omniprésente dans les RH
Le recrutement de profils multipotentiels
Dans la plupart des secteurs, les recruteurs ne recherchent que des personnes ayant déjà occupé un poste similaire à celui
pour lequel ils recrutent.
La data pour détecter et évaluer les «soft skills»
. Selon une étude Monste de 2021r, 85 % des recruteurs délaissent les «hard skills» au profit des «soft skills». (capacité
d'écoute, persuasion, fiabilité)
Le recrutement sur les réseaux sociaux
les réseaux sociaux constituent aujourd’hui le 2ème canal de recrutement, derrière les sites d’offres d’emploi
7 entreprises sur 10 privilégient les réseaux sociaux pour leurs recrutements (Selon une étude APEC)
11 % des recruteurs sont prêts à embaucher pour des postes 100 % à distance
Plus de 90 % des recruteurs d’être actifs sur les réseaux sociaux
29 % des recruteurs ont recruté via les réseaux sociaux.
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Défis fonction RH :
Selon BARABEL, LAMRI, MEIER mettent en évidence 5 phénomènes qui leurs apparaissent comme des forces
transformatrices de la société :
Accès illimité et instantané à l’information : les savoirs n’ont une durée de vie que de qqs mois, il faut donc être en
capacité d’apprendre à apprendre
Mise en relation accélérée entre les individus : peut contacter n’importe qui dans le monde et aussi grâce à la
technologie blockchain qui permet de constituer une équipe de manière quasi-instantanée sur la base de multiples
critères de sélection
Suppression tâches parasites : robots, externalisation des tâches à faible VA et répétitives
Normalisation : utilisation de standards reproductibles cad normes/algorithmes que l’on ne voit pas mais qui
envahissent nos vies
Importance de l’existentialisme : homme tjs en quête de chercher sa place
= modifications du périmètre d’action de la fonction Rh
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
Défis fonction RH :
Pour ULRICH, voici les mots qui caractérisent la fonction RH d’ici 2030 :
DRH prospectif capacité à prévoir
DRH champion des salariés en étant garant des intérêts des salariés et s’assurer de leur engagement et fidélité
DRH stratège
DRH garant de la performance HR Analytics
DRH Business partner cas soutien au manager, accompagnateur du business.
DRH au service des talents
DRH pilote du changement ….
Cf modèle phase 2 diapo 3
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Panorama de la fonction RH de demain :
1/D’après PERETTI, la fonction RH renvoie à un nouveau périmètre :
RSE et DD (développement durable) transformation fonction RH
Champ du bien-être, QVT, santé, équilibre VP/VP (vie professionnelle/vie péronnelle)
La maîtrise des RH et la responsabilité sociale de l’ensemble de la chaîne de sous-traitance, de l’externalisation et des
achats
Maîtrise des big data et l’interprétation de résultats
Co-construction du changement : accompagner le changement
Mise en place d’un gestion territoriale prévisionnelle des compétences GTPEC
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
Panorama de la fonction RH de demain :
1/D’après THEVENET, 3 piliers inamovibles de la fonction RH :
La RH s’occupe des personnes dont il faut prendre en compte les évolutions de la société, repérer les caractéristiques
des personnes, leur mode de vie et faire en sortent que ces personnes collaborent (performance commune)
La RH et la performance : les RH contribuent à un résultat collectif
La durée car la fonction RH contribue au développement et à la pérennité de l’institution
Ces 3 piliers doivent être réinventés aux conditions de l’époque et notamment avec la pec des réseaux sociaux, des
nouvelles formes d’organisation du travail
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
Panorama de la fonction RH de demain :
1/D’après PICHAULT,
I
l évoque une évolution d’un responsable RH limité au rôle d’exécution cad expert administratif au sens d’ULRICH vers
un agent de changement en tant que partenaire stratégique.
Il fait donc une distinction entre un DRH de type mécanique/organique.
DRH de type mécanique se focalise sur les tâches d’administration du personnel fondée sur l’application de règlements
et des conventions collectives.
DRH type organique qui est plutôt ici un support d’une hiérarchie de proximité au sens du TOUS DRH de PERETTI
avec mise en place d’une politique de GRH individualisante fondée sur des itinéraires sur mesure.
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
La digitalisation des RH :
La digitalisation des processus de recrutement, de formation, de gestion des emplois et des compétences représente
une priorité.
Certaines tâches comme la saisie et la mise à jour de données, la gestion et l’envoi de documents ou l’étude des
candidatures sont très chronophages et peuvent être automatisées. Ce faisant, les Drh peuvent se concentrer sur les
missions à plus forte valeur ajoutée qui ont besoin de leur expertise et expérience. Gains de temps, gain de productivité
et amélioration de la qualité des services RH sont ainsi le fruit de la digitalisation des processus RH.
La nouveau Règlement Général de Protection des Données (RGPD) européen mis en place depuis mai 2018 oblige
les entreprises à réellement sécuriser les données de leurs clients, mais aussi de leurs collaborateurs. C’est pourquoi la
plupart des systèmes d’informations RH (SIRH) sont aujourd’hui totalement conformes à ces nouvelles exigences. Les
SIRH permettent par exemple de digitaliser les documents pour éviter les pertes et les vols et proposent des formulaires
et des processus de gestion et de stockage des données sécurisés et validés par les autorités.
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
La digitalisation des RH :
Outre la souplesse et la réactivité, la dématérialisation des documents RH présente de nombreux atouts, dont les
employés et l’entreprise peuvent tirer parti. Les employés peuvent accéder à tout moment, de n’importe où et de manière
centralisée, à tous leurs documents RH. Pour l’entreprise le stockage est centralisé, le partage et l’envoi de documents
se fait simplement et rapidement, et la suppression du papier a un impact économique et écologique.
La transition dans le cloud
Le cloud computing RH, qui héberge des SIRH dans le cloud (et non plus sur le site de l’entreprise) (location
d’application) commence à se faire une place de plus en plus importante. En effet, à la fin de l’année 2020, 80 % des
entreprises utiliseront une ou plusieurs solutions d’un SIRH complet, intégré dans le cloud
Le cloud est un tournant pour toutes les directions de ressources humaines qui vont devoir rapidement suivre cette
tendance de marché pour ne pas se trouver « hors-jeu ».
LES RH, DE QUOI S’AGIT-IL ?
L’analytique RH
Le bid data ensemble des données obtenues par l’usage d’Internet – toutes les données sont en temps réel
Big data = volume (quantité astronomique) + vélocité (besoin de traiter rapidement ces données) + variété (données de
nature très différentes)
Fonction analytique quantitative des RH qui se renforce depuis une quinzaine d’années avec un recours de + en + aux
chiffres en utilisant des KEY PERFORMANCE INDICATOR. (KPI) c’est à dire le suivant des indicateurs financiers
mais AUSSI sociaux.
Tableaux de bord sociaux sont désormais incontournables.
Le contrôle de gestion SOCIAL reste cependant marginal et est très peu présent dans les manuels. Pourtant, l’utilisation
des résultats de l’analytique RH permet de mieux justifier les décisions prises