RH&C = La rémunération
Définition
Constitue la part explicite du contrat de travail : le salarié perçoit un salaire en contrepartie de
l’exécution de son travail. CADIN GUERIN PRALONG
Rappel définition contrat de travail : Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le
salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre
personne (l'employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un
certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.
Enjeux
Outil de motivation ?
Outil de reconnaissance des collaborateurs ?
Outil d’efficacité organisationnelle ? SIRH
Peut améliorer les performances individuelles et collectives mais ne suffit pas.
PERETTI : renouvellement important depuis 30 ans des modalités de rémunération : diversification de
celles-ci.
Années 2000 : consécration fonction C&B (resp des rémunérations)
La politique de rémunération s’intègre dans pol des RH et en lien avec stratégie de l’E.
Occupe une place centrale : poids des frais de personnel dans VA et aussi car influence de la rétribution sur la
motivation/rémunération.
Rémunérer n’est plus seulement payer un travail : attirer, fidéliser des TALENTS
RH&C = La rémunération
Définition
Salaire/primes/bonus/
Intéressement/Participation/PE
E/plan de retraite/mutuelle/
téléphone/voiture
Constitue la part explicite du contrat de travail : le salarié perçoit un salaire en
contrepartie de l’exécution de son travail. CADIN GUERIN PRALONG
Politique de rémunération regroupe l’ensemble des dispositifs mis en place dans
l’entreprise qui ont une valeur monétaire : salaires + rétribution indirects comme
avantages en nature, mutuelles ou toute autre aide financière apportée par
l’entreprise.
La rémunération récompense
performance individuelle
Le salaire fait référence à une grille de salaires
Respect des minimas légaux et conventionnels (SMIC1/11/2024 – 1426,30 euros net/mois
pour 35h hebdo(revalorisation 2%) pas présent dans tous les pays
https://www.touteleurope.eu/economie-et-social/le-salaire-minimum-en-europe/
ADAMS – rapport contribution/rétribution
LEIBENSTEIN : salaire d’efficience : il faut proposer un salaire légèrement supérieur à la
Pm du salarié et au salarié pour augmenter sa performance
La rémunération récompense
performance collective
THEVENET : l’épargne salariale permet de jouer sur les leviers de l’implication : épargne
salariale. D’après cabinet DELOITTE, les E pratiquent de + en + pour améliorer la
performance collective. (Intéressement)
Obligation légale : participation aux résultats de l’E – formule légale – E de + de 50
salariés
RH&C = La rémunération
Constitue la part explicite du contrat de travail : le salarié perçoit un salaire en
contrepartie de l’exécution de son travail. CADIN GUERIN PRALONG
Mais la rémunération, de par sa
complexité est d’une efficacité
incertaine
La rémunération n’est pas un facteur de motivation de même valeur pour tous les salariés –
VROOM/VIE
Valence (valeur attribuée à la rémunération) /instrumentalité (moyens mep pour
l’atteindre)/exceptation cad attente (lien entre l’effort fourni et la probabilité d’atteindre les
résultats).
Pb du passager clandestin
Les systèmes de rémunération
favorisent l’efficacité
organisationnelle
HERZBERG théorie bi-factorielle : rémunération est un élément de satisfaction
(démotivation si non-satisfait)
Les primes n’ont pas le même impact sur l’implication de tous : système de valeurs
personnel (prime à une résonance personnelle)
RH&C = La rémunération
Politique de
rémunération
Partie intégrante des frais de personnel
Années 2000 consécration pour la fonction rémunération avec les « C&B » (Compensation & Benefits)
= responsable des rémunérations.
Payer ne signifie plus seulement payer un travail mais aussi attirer, fidéliser les salariés performants,
les compétences clés et les talents dont la contribution est indispensable à la réussite de l’entreprise.
La rémunération est une composante essentielle de la stratégie des RH.
Rapide
historique
Loi 11 février 1950 liberté des salaires.
Evolution des pratiques salariales des entreprises F au regard des transformations des caractéristiques et
attentes des salariés.
La mondialisation accélère la convergence et pratiques de rémunération.
- Un salaire fixe et collectif 1950-1970 salariés majoritairement faiblement qualifiés : exode rural, emploi
féminin se développe, immigration, postes d’ouvriers voire OS = attentes alimentaires .
Pénurie de main d’œuvre donc le salaire est donc un élément de fidélisation.
Le salaire est fixe et collectif selon des classification.
Prime d’ancienne pour fidéliser.
Heures supp.
Arbitrage revenu/temps libre favorable au revenu
RH&C = La rémunération
Rapide historique
Revendications syndicales pour augmenter salaires dons un contexte coût de la vie élevé.
Les enfants du BB arrivent en 1960 sur le marche W – bénéficient déjà de certains éléments de
confort.
Slogan 1968 : Ne pas perdre sa vie à la gagner.
Croissance des attentes de personnalisation des salariés.
Années 70 : essor de l’individualisation et nouvelles formes OT : MO + qualifié + polyvalente
(TOYOTISME – flexibilité – JAT)
Crise économique 1973 choc pétrolier.
Pour y faire face, on observe des augmentations générales indexées sur l’inflation. Les qualifications
s’élèvent, les frais salariaux dérapent – le poids (Fperso/VA) augmente de 10 points ce qui ce qui met
en péril les CAF des E.
= Développement des évolutions individuelles.
Individualisation vise meilleure contribution fonctionnement équipe/atteinte objectifs.
Arrivée progressive des NTIC
La fonction RH pec le rôle de la motivation du salarié sur sa performance et l’importance des
perspectives de carrière pour conserver les salariés.
RH&C = La rémunération
Rapide historique
Mais l’individualisation se heurte à des difficultés et ce notamment s’agissant des instruments d’
évaluation jugés peu fiables.
L’individualisation dans les 80 n’est que saupoudrage par les DRH.
Montée de la part du variable de la rémunération :
Après mi 80 - santé financière des E s’améliore et elles développement les complément de
rémunération réversibles. (cf irréversibilité des augmentation individuelles).
Ainsi le variable collectif se développe.
Ordonnance 1059 : intéressement aux résultats de l’E pour répondre au besoin des GE d’intégrer les
salariées dans leur collectif de travail et clea permet aux E de minimiser ses coûts salariaux par
l’exonération des cotisations sociales dont bénéficient les sommes distribuées.
Intéressement facultative
Participation obligatoire – (1/2(B-5%C))*(S/V)
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2141
Les différentes crises ont impacté les résultats des E donc le montant des primes
Croissance indéniable de l’épargne salariale depuis une 10 années pour faire face à la problématique
des retraites (par répartition VS capitalisation).
Développement des PEE, des abondements de l’entreprise.
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2142
RH&C = La rémunération
Composantes
rémunération :
DONNADIEU a proposé une pyramide des différentes rémunérations (directe et différé, individuelle
et collective, monétaire et en nature).
Cette pyramide permet d’identifier les différents choix possibles s’agissant des politiques de
rémunérations mep dans les E :
La rémunération directe
Le partage des profits
Les périphériques sélectifs
Les périphériques statutaires
Critère
Fixe
Variable
Collectif
Augmentation générale
Mutuelle
Intéressement
Participation
Individuel
Augmentation individuelle
Prime d’ancienneté
Prime individuelle
Bonus
RH&C = La rémunération
La pyramide des rémunérations – G. DONNADIEU
RH&C = La rémunération
Tendance actuelle
Politique de rémunération en faveur ces dernières années de plus d’individuel, plus de variable,
de différé.
Mais cette parti variable a pu participer au développement ses comportements à risques : stress,
burn-out, et réduction de la performance globale, de la coopération.
Ainsi au-delà des performances individuelles, il s’agit donc de pec également la contribution aux
résultats de l’équipe, des comportement de coopération, de solidarité. Même si ceux-ci sont,
pour les managers, difficiles à évaluer.
Volonté également d’évaluer la prise en compte RSE par le salarié « écogeste », initiatives dans
domaines sociaux – intégration du handicap (accompagnement) et environnementaux.
Développement de l’actionnariat salarié
Défis C&B de demain
Mep pol de rémunération dans un contexte éco tendu
Pec l’internationalisation des carrières
Améliorer les outils d’évaluation
Favoriser égalité/non-discrimination
Faire de la rémunération un levier de performance avec des objectifs précis en ayant davantage
recours à l’intéressement/participation/actionnariat salarié