Objectifs

Pour l'entreprise

• Anticiper les évolutions des emplois, des compétences et des effectifs en lien avec la stratégie de l'entreprise.
• Aligner les ressources humaines sur les besoins futurs de l'organisation.
• Accompagner les salariés dans leur développement professionnel et leur employabilité.
• Favoriser la mobilité interne et la fidélisation des talents.
• Réduire les coûts liés au turnover
• Répondre aux obligations légales, notamment la négociation triennale sur la GEPP pour les entreprises de plus de 300 salariés .

Pour les salariés

• Favorise leur évolution professionnelle
• Renforce leur engagement
• Assurer leur employabilité

Étapes clés de la GEPP

• Diagnostic RH
• Analyse des emplois, compétences et effectifs actuels.
• Identification des écarts entre la situation actuelle et les besoins futurs.
• Prise en compte des facteurs internes et externes (technologiques, économiques, démographiques).
• Cartographie des métiers et des compétences
• Élaboration de référentiels métiers et compétences.
• Classification des emplois selon leur criticité et leur évolution.
• Identification des besoins futurs
• Intégration des projets stratégiques de l'entreprise.
• Prise en compte des évolutions du marché et des métiers.
• Élaboration du plan d'action
• Définition des actions de formation, de recrutement, de mobilité.
• Planification des actions avec des indicateurs de suivi.
• Mise en œuvre et suivi
• Déploiement des actions prévues.
• Suivi des indicateurs et ajustement du plan si nécessaire.

Cadres légales

• Loi BORLOO ( obligation ENT>300 SAL)
• Loi REBASMEN
• Ordonnances Macron (moderniser la gestion RH, renforcer des obligations des ENT (+300 sal), inclure les parcours des salariés)