Le contrat de travail se caractérise par le lien de subordination juridique, le salarié est placé sous l'autorité de l'employeur.

On distingue les obligations principales (contrat de travail) des obligations extérieures (texte, règlement, convention collective). Le contrat de travail est un contrat à exécution successive par conséquent le contrat de travail ne peut pas rester figé, les relations de travail doivent s'adapter.

Le pouvoir de l’employeur s’exerce principalement à travers son pouvoir de direction, duquel découlent deux autres pouvoirs :

• Le pouvoir normatif
• Le pouvoir disciplinaire

Sect 1. Le pouvoir de direction :

I. La gestion et l'organisation de l'entreprise :

Ce pouvoir découle de :

• Liberté d’entreprendre (valeur constitutionnelle + art. 16 Charte DFUE)
• Droit de l’employeur de gérer librement son entreprise.

A. Origine JP :

Conception très large de ce pouvoir de gestion : Arrêt 31 mai 1956 ; "Brinon" « L’employeur est seul juge de ses choix de gestion » ⇒ Absence de contrôle juridictionnel à l’époque.

B. Encadrement actuel :

• Contrôle juridictionnel en cas de licenciement économique
• L’employeur doit prouver :
• L’existence d’un motif économique réel et sérieux
• L’absence de faute de gestion caractérisée par l'employeur
• Une erreur de gestion ≠ faute

Arrêt 5 mars 2008 ; "SNECMA" : Interdiction des mesures portant atteinte à la santé et à la sécurité des salariés ⇒ Les juges peuvent suspendre une réorganisation dangereuse.

Arrêt SAT (AP, 8 déc. 2000)

• L’employeur qui doit choisir entre différentes solutions de réorganisation
• Le juge ne peut pas substituer son appréciation à celle de l’employeur, si le motif économique est réel ⇒ Affirmé par le Conseil constitutionnel (décision du 12 janvier 2002)

C. Pouvoir de recrutement

Décision CC 20 juillet 1988 : L’employeur a la liberté de choisir ses collaborateurs ⇒ Principe à valeur constitutionnelle

⚠️ Sous réserve du respect des principes de non-discrimination

II. La relation avec les salariés :

A. Définition du pouvoir de direction :

• Arrêt Société Générale (13 nov. 1996) : Pouvoir de donner des ordres, directives et contrôler l’exécution, cela suppose donc plusieurs prérogatives :
• Fixer/modifier les conditions de travail (ex : horaires)
• Évaluer les salariés (ex : système de notation)
• Accorder promotions
• Contrôler et surveiller l’activité des salariés pendant le temps de travail

⚠️ Ces prérogatives (prise de manière non-abusive) doivent respecter :

• Principe de non-discrimination
• Libertés fondamentales du salarié

Du pouvoir de direction de l’employeur découle son pouvoir normatif. Ainsi, cela s’impose :

• Aux salariés sans leur accord
• Peut aussi s’appliquer aux tiers présents dans l’entreprise (ex : intérimaires, prestataires) pour : Les règles d’hygiène et sécurité / Les règles de discipline générale

Mais : Le pouvoir disciplinaire ne s’applique qu’aux salariés (relation de subordination).

Sect 2. Le pouvoir disciplinaire :

Encadré par la loi Auroux du 4 aout 1982.

➡️ Ce droit disciplinaire vise à concilier l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur avec les droits et libertés du salarié.

➡️ L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur consiste à sanctionner les fautes commises par ses salariés. Le prononcé de cette sanction est cependant assorti de garanties procédurales et fait l’objet d’un contrôle judiciaire.

I. La faute disciplinaire :

A. La notion de faute disciplinaire :

• Absente du Code du travail
• Notion jurisprudentielle : Violation des obligations contractuelles (actes d’insubordination, manquement au RI, etc.)

B. Le champ d'application de la faute disciplinaire :

1.Exécution défectueuse de la prestation

• Si involontaire (incompétence, insuffisance professionnelle) ⇒ Pas de faute disciplinaire
• Si volontaire (désintérêt manifeste, mauvaise volonté) ⇒ Faute disciplinaire caractérisée

2.Faits hors temps/lieu de travail

• Principe : vie personnelle = pas de faute disciplinaire
• Exceptions :
• Si cela viole une obligation contractuelle (ex : loyauté)
• Si cela se rattache à la vie de l’entreprise

⚠️ Exception en recul en jurisprudence

3.Harcèlement moral ou sexuel

• Salarié victime ou témoin : ne peut être sanctionné (protection)
• Auteur d’agissements : sanctionné ⇒ constitue une faute grave (art. L1152-5 & L1153-6)

faute disciplinaire = sanction.

II. La sanction disciplinaire :

A. La notion de sanction disciplinaire :

➡️ Définition légale - Article L1331-1

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

🔍 Précisions importantes :

Formalisme :

• Une sanction doit être écrite.
• Une réprimande verbale n’est pas une sanction disciplinaire.

Volonté de sanctionner :

• L’employeur doit vouloir sanctionner un comportement considéré comme fautif.
• ⚠️ Si la mesure poursuit un autre but (ex : sécurité), ce n’est pas une sanction.
• 📌 Ex. : AP, 6 janv. 2012 – Changement d’affectation ≠ sanction si motivé par la sécurité.

Caractère réellement fautif sans incidence :

• Même si le salarié n’a pas commis de faute, une mesure décidée en réaction à des faits que l’employeur considère comme fautifs = sanction.
• Conséquence : la sanction est illégale mais reste qualifiée comme telle.

Impact sur la situation du salarié :

• La mesure doit affecter immédiatement ou à terme : présence, fonction, rémunération, carrière.
• Un avertissement est bien une sanction car il peut justifier une sanction future plus grave.

B. Les formes de sanction disciplinaire

1. Les sanctions licites :

a) L’avertissement et le blâme

• Blâme = reproche écrit
• Avertissement = rappel à l’ordre sur faits précis + mise en garde
• ➡️ Sanctions mineures, procédure allégée

b) La mise à pied disciplinaire

• Suspension du contrat de travail avec privation de salaire
• Conditions de validité :
• Prévue dans le règlement intérieur (RI)
• Durée maximale précisée
• Proportionnée à la faute
• Durée moyenne ≈ 3 jours (mais peut être plus selon les cas)

➡️ ⚠️ À ne pas confondre avec :

⚠️ La mise à pied conservatoire (art. L1332-3 C. trav.)

• Pas une sanction : mesure provisoire en attendant une sanction lourde
• Conditions :
• Un licenciement disciplinaire doit être envisagé
• Procédure immédiatement engagée
• Fautes graves/lourdes justifiant l’éviction immédiate

➡️ Si :

• Aucun licenciement n’est prononcé
• Ou la faute ne justifie pas une éviction immédiate
• → L’employeur devra payer le salaire de la période
• → Sinon, risque de double sanction = illégal

c) Mutation, rétrogradation, déclassement

• Mutation = changement d’affectation (service ou lieu)
• Rétrogradation / déclassement = poste de moindre responsabilité et rémunération

➡️ Ces mesures = modification du contrat

➡️ Arrêt de principe : Cass. soc., 16 juin 1998, Hôtel Le Berry

"Une modification du contrat de travail, même disciplinaire, ne peut être imposée au salarié."

✅ Conséquences :

• L’employeur doit proposer la sanction
• Le salarié peut accepter ou refuser
• En cas de refus :
• L’employeur peut infliger une autre sanction (ex : licenciement)
• ⚠️ Le licenciement ne peut pas être fondé sur le refus, mais sur la faute initiale

🕒 Prescription interrompue par le refus → permet un nouveau délai pour sanctionner

d) Le licenciement disciplinaire

• Sanction la plus grave
• Combine les règles :
• Du licenciement pour motif personnel
• Du droit disciplinaire
• Conditions :
• Cause réelle et sérieuse
• Délais et procédure disciplinaire respectés

2.Les sanctions interdites :

a) les sanctions discriminatoires :

• Prohibées par l’article L1132-1 du Code du travail

📌 Ex. : mutation d’une salariée à cause de l’activité concurrente de son mari = discrimination familiale

➡️ L’employeur peut individualiser les sanctions si justifiées par des éléments objectifs (ex : ancienneté)

b) les sanctions pécuniaires :

• Interdiction absolue par l'article L1331-2 C. trav.
• Toute retenue sur salaire ou avantage motivée par une faute = interdite

⚠️ Même si prévue dans le contrat ou RI

📌 Sanction pénale : 3750 € d’amende

 Distinction :

• Interdites :
• Retenue de salaire pour un retard de 10 min
• Suppression d’avantages (ex : billets réduits)

≠

• Autorisées (indirectes) :
• Perte de rémunération liée à une rétrogradation
• Mise à pied disciplinaire

C. Le choix de la sanction :

Principe : Libre choix de la sanction disciplinaire.

Pouvoir d'individualisation des sanctions : Peut différencier selon les situations

⚠️ Pas de discrimination → justification objective requise

Limites :

Le règlement intérieur :

• La sanction doit être précisée dans le RI
• Le RI doit contenir la nature et l’échelle des sanctions 📌 Cass. soc., 23 mars 2017

✅ Exceptions :

• Si licenciement : autorisé même s’il n’est pas mentionné dans le RI (pouvoir général de licencier)
• Si l’entreprise n’est pas tenue d’avoir un RI (moins de 50 salariés) → liberté de choix de sanction

III. La procédure disciplinaire : Lorsqu’un employeur envisage de sanctionner un salarié, il doit respecter une procédure légale, qui varie selon la gravité de la sanction.

Cette procédure comprend :

• des garanties générales, valables pour toutes les sanctions ;
• une procédure légale adaptée à la gravité de la sanction ;
• éventuellement, une procédure conventionnelle prévue par les conventions collectives ou le règlement intérieur.

🔒 A. Les garanties générales

1. Prescription de la faute (Article L1332-4 C. trav.)

• Délai : 2 mois pour engager une procédure disciplinaire à compter de la connaissance des faits fautifs.

➡️ Passé ce délai, la faute est prescrite → la sanction encourue est nulle ; si licenciement : sans cause réelle et sérieuse.

⚠️ Précisions :

• La connaissance de l’employeur = celle du supérieur hiérarchique du salarié.
• L’engagement de la procédure = convocation à entretien préalable ou notification directe.
• Le délai est interrompu si des poursuites pénales sont engagées dans ce délai.
• Le délai n’est pas suspendu en cas d’arrêt maladie.
• La prescription n’est pas opposable si la faute se prolonge dans le temps (ex : absence injustifiée continue).
• Une faute prescrite peut aggraver une nouvelle sanction (comportement fautif similaire).

2. Prescription de la sanction (Article L1332-5 C. trav.)

• Une sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut pas être reprise pour justifier une nouvelle sanction.
• But : éviter la récidive artificielle en ressortant de vieilles fautes déjà sanctionnées.

3. Interdiction du cumul des sanctions

• Une faute ne peut être sanctionnée deux fois : "Non bis in idem".
• La 1ère sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur sur tous les faits connus à ce moment.

🔎 Exemple : Un salarié sanctionné pour un fait A (connu par l’employeur en même temps que le fait B) ne peut être sanctionné ensuite pour le fait B.

⚖️ B. La procédure légale

🔹 1. Procédure allégée (Sanctions mineures : avertissement, blâme, etc.)

• Une simple notification suffit (orale ou écrite).
• Doit préciser la sanction et les faits reprochés.
• Aucune condition de forme obligatoire.

🔸 2. Procédure normale (Sanctions graves : mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement)

a) Convocation à entretien préalable

• Par LRAR ou remise en main propre.
• Mentionne :
• Objet de l’entretien ;
• Date, heure, lieu ;
• Droit de se faire assister (par un salarié ou conseiller extérieur).

b) Entretien préalable

• Pas de délai légal minimum (sauf pour licenciement : 5 jours ouvrables mini).
• Objectifs :
• Exposer les motifs ;
• Recueillir les explications du salarié.

c) Notification de la sanction

• Par LRAR ou remise en main propre.
• Délai :
• Pas avant 2 jours ouvrables après l’entretien ;
• Maximum 1 mois après l’entretien.
• Lettre doit motiver précisément la sanction.

⚠️ Si ce délai est violé → nullité de la sanction ou licenciement sans cause réelle et sérieuse.

📘 C. La procédure conventionnelle

Certaines conventions collectives ou le règlement intérieur peuvent renforcer les garanties disciplinaires.

📍 Exemples :

• Obligation de saisir une commission de discipline ou commission de conciliation.
• Cette commission donne un avis consultatif.

🧨 Sanctions en cas de non-respect :

• Si la garantie conventionnelle est une garantie de fond (ex : consultation obligatoire d’une commission) → nullité de la sanction.
• Si la garantie est une simple règle de forme (ex : désignation des membres de la commission) :
• Irrégularité seulement si elle a privé le salarié d’un droit à la défense ou influé sur la décision.
• Sinon : simple irrégularité formelle → D/I possibles (Ordonnance Macron, 22 sept. 2017).

III. Le contrôle judiciaire :

Pour contester une sanction prise à son encontre, le salarié peut saisir le CPH et le juge a un pouvoir étendu en la matière qui peut aboutir à la condamnation de l’employeur.

A. L'étendu du contrôle : 3 points

1.Contrôle de la régularité de la procédure :

Le juge vérifie que l’employeur a respecté la procédure légale (entretien préalable, notification, délais) et, le cas échéant, conventionnelle (consultation d’une commission, règles spécifiques).

2.Contrôle de l'existence de la faute : Le juge examine deux aspects :

a. La matérialité des faits et leur imputabilité :

L’employeur doit apporter la preuve des faits.

Le juge prend en compte les éléments fournis par les deux parties.

Article L. 1333-1 du Code du travail :

👉 "En cas de doute, il profite au salarié." → Si les faits ne sont pas clairement établis ou imputables au salarié, la faute est écartée.

b. La qualification des faits :

• Le juge peut requalifier les faits :
• Il peut minorer la qualification (ex : faute grave → simple).
• ❌ Il ne peut pas aggraver la qualification (faute simple → faute grave) si l’employeur ne l’a pas retenue.

Exemple : Si l’employeur reproche des faits sans invoquer la faute grave, le juge ne peut pas requalifier de lui-même ces faits en faute grave.

3.Contrôle de la justification et de la proportionnalité de la sanction :

Même si la faute existe, la sanction peut être jugée injustifiée ou disproportionnée

➤ La sanction est injustifiée si :

• Elle est illicite (sanction pécuniaire, discriminatoire).
• Elle viole le principe du non-cumul.
• Les faits sont prescrits.
• La sanction n’est pas prévue par le règlement intérieur.

➤ La sanction est disproportionnée si :

• Elle est trop sévère par rapport à la gravité des faits établis.

B. Les suites du contrôle :

Le juge peut :

• Annuler la sanction.
• Ou condamner l’employeur à des dommages-intérêts sans annuler la sanction (pouvoir d’appréciation).

a) Le pouvoir du juge

• Principe : Le juge n’est pas obligé d’annuler la sanction, même à la demande du salarié.
• Exception : Si la sanction est discriminatoire, la nullité doit être prononcée à la demande du salarié.

b) Effets de l'annulation de la sanction :

L’effet dépend du motif de l’annulation :

Motif de l’annulation : Effets:

❌ Sanction injustifiée (faits non établis) = Le salarié est rétabli dans ses droits (ex : réintégration)

⚖️ Sanction disproportionnée = L’employeur peut prononcer une nouvelle sanction adaptée dans un délai d’1 mois

📑 Irrégularité de procédure = L’employeur peut recommencer la procédure et prononcer une nouvelle sanction

⚠️ Exception : défaut d’entretien préalable = La faute est considérée comme prescrite, l’employeur ne peut plus sanctionner

✅ À retenir :

• Le juge vérifie la forme, la réalité, la qualification, et la proportionnalité de la sanction.
• Il peut moduler les conséquences de son contrôle : annulation, remplacement de la sanction, dommages-intérêts…
• Certaines irrégularités font obstacle à toute nouvelle sanction (notamment l’absence d’entretien préalable).

La loi Auroux du 4 août 1982 marque une rupture : elle reconnaît le salarié comme une personne humaine à part entière, et non plus comme un simple contractant.

Le salarié devient un « citoyen de l’entreprise » pouvant faire valoir ses droits et libertés fondamentaux. Depuis, ces droits n’ont cessé de se développer. Le Code du travail actuel les consacre dès ses premières dispositions, notamment en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité de traitement.

I. Interdiction des discriminations :

🛑 Rappel : La discrimination se définit comme une différence de traitement fondé sur un critère illégitime et donc prohibé.

→ Ce principe à valeur constitutionnelle.

→ Article L1132-1 du CT et suivants. 

A. Domaine des discriminations prohibées :

1.Les motifs discriminatoires :

Le Code du travail (art. L1132-1 et suivants) interdit toute différence de traitement fondée sur 26 motifs, parmi lesquels :

Classiques : sexe, âge, origine, situation de famille, grossesse, religion, handicap, état de santé.

À expliquer :

• Mœurs : style de vie (ex : fumeur, sexualité).
• Orientation sexuelle / identité de genre.
• Caractéristiques génétiques : interdiction des tests ADN.
• Nom de famille / lieu de résidence : lutte contre les préjugés.
• Apparence physique : aspects subis (poids, taille) mais aussi choisis (tatouages, coiffure) s’ils croisent un autre motif (ex : sexe).
• Précarité sociale : éviter de discriminer selon les moyens économiques.
• Langue étrangère, domiciliation bancaire, perte d’autonomie.

2.Les actes discriminatoires :

Ils peuvent concerner toutes les décisions de gestion de l’employeur (embauche, promotion, licenciement...). L1132-1 liste ces actes.

La jurisprudence reconnaît aussi les discriminations pendant la période d’essai.

3.Les formes de discrimination

• Directe : traitement moins favorable en lien avec un motif interdit.
• Ex : licenciement pour orientation sexuelle.
• Indirecte : mesure apparemment neutre, mais défavorisant une catégorie.
• Ex : exigence injustifiée de parler une seule langue.

B. Moyens de lutte contre les discriminations :

1.Action contre les discriminations :

CT protège également les victimes et les témoins contre les mesures de rétorsion, de plus car le texte prévoit la possibilité pour la victime de saisir le défendeur des droits.

a)    Preuve de la discrimination :

Système probatoire allégé (art. L1134-1)

• Le salarié doit seulement apporter des éléments laissant supposer une discrimination = présomption d'innocence.
• L’employeur doit alors prouver que sa décision repose sur des motifs objectifs.
• Le juge apprécie l’ensemble des éléments, et peut ordonner des mesures d’instruction (ex : documents).

⚠ Ce régime ne s’applique qu’aux juridictions prud’homales, pas pénales.

a)    Protection de la victime et des témoins : Le CT assure cette protection de 2 façons :

1)    Protection contre les mesures de rétorsion :

Le salarié qui a engagé l’action en justice mais aussi les salariés qui ont témoigné, ainsi toutes les sanctions en raison de l’action en justice ou du témoignage est frappé de nullité.

2)   Actions des organisations syndicales représentatives et des associations :

Principe : « Nul ne plaide par procureur »

Exception : Le CT permet aux … ainsi qu’aux … d’agir au lieu et place du salarié victime : c’est ce que l’on nomme l’action de substitution.

Conditions :

• Les syndicats peuvent agir sans mandat du salarié, à condition de l’en avoir informé par écrit et que celui-ci ne s’y soit pas opposé dans un délai de 15 jours.
• Les associations (agréées) doivent obtenir l’accord écrit de la victime.

Les syndicats et associations bénéficient du même régime probatoire que la victime elle-même.

Deux types d’actions sont à distinguer :

• L’action de substitution (individuelle) relève du Conseil de prud’hommes.
• L’action de groupe (collective), ouverte aux associations, permet de regrouper les cas similaires de discrimination fondée sur un même motif contre un même employeur. Cette action relève du Tribunal judiciaire.

3. La saisine du Défenseur des droits :

Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante chargée de défendre les droits et libertés individuelles dans le cadre des relations avec les administrations et les employeurs.

Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, il dispose de prérogatives importantes :

• Il peut enquêter, procéder à des auditions, formuler des recommandations, voire intervenir dans une instance judiciaire pour soutenir la victime.
• Il peut également proposer un règlement amiable ou engager une médiation.

2.Sanction des discriminations :

a) La nullité :

Article L1132-4 : prévoit la nullité des actes discriminatoires.

➤ Le salarié est replacé dans la situation qu’il aurait eue sans discrimination (réintégration, reclassement…).

❗ Le candidat à l’emploi ne peut pas se prévaloir de cette nullité car elle conduirait à l’embauche forcé du salarié. Il peut réclamer D/I si preuve du préjudice.

b) D/I :

➤ Réparation intégrale du préjudice subi pendant toute la durée de la discrimination.

➤ Prescription : 5 ans à partir de la révélation de la discrimination.

court que lorsque la victime a une connaissance complète de tous les éléments en matière de discrimination. 

c) Sanctions pénales

➤ 45 000 € d’amende + 3 ans de prison pour certains actes (refus d’embauche, licenciement, sanctions).

➤ Prescription : 6 ans.

C. Les dérogations au principe de non-discrimination :

1. Les dérogations générales :

La discrimination est admise si elle repose sur :

1. Une exigence professionnelle essentielle et déterminante (EPED).
2. Un objectif légitime et une exigence proportionnée.

📌 La jurisprudence exclut les justifications subjectives (ex : préférence des clients).

Exemples admis : rôle masculin, mannequinat, limites d’âge.

2.Les dérogations particulières :

Certaines différences de traitement sont plus facilement justifiées :

• Âge : protection de la santé, emploi des jeunes ou des seniors.
• État de santé : inaptitude constatée par le médecin du travail.
• Action positive : mesures spécifiques pour rétablir l’égalité (ex : aménagements pour travailleurs handicapés).

⚠ Le refus de mettre en place ces mesures peut constituer une discrimination.

II. L'égalité de traitement :

Aux côtés du principe de non-discrimination inscrit dans la loi, la jurisprudence a consacré un principe autonome d’égalité de traitement entre les salariés d’une même entreprise

🧩 1. Distinction avec la non-discrimination

• Article L1132-1 du Code du travail : interdit les discriminations fondées sur 26 motifs (âge, sexe, origine, etc.).
• L’égalité de traitement va au-delà : elle interdit les différences injustifiées entre salariés même si elles ne reposent sur aucun de ces 26 motifs.

📌 Jurisprudence fondatrice :

Cass. soc., 29 oct. 1996, “Ponsolle” :

➡️ « À travail égal, salaire égal »

➡️ Le principe a été étendu à tous les avantages : primes, tickets-restaurants, congés, etc.

Que signifie ce principe ? 

Les salariés dans une situation identique doivent être traités de manière identique.

Si différence → elle doit être justifiée par des éléments objectifs, vérifiables et pertinents.

• Ex. : diplôme, ancienneté ✅ pour une prime
• Ex. : ❌ pas justifié pour tickets-restaurants (car tous mangent sur le lieu de travail ; Cass. soc., 27 janv. 2015, n°13-26.798 : pas de différence de traitement possible pour l’attribution de tickets-restaurants sans justification pertinente.)

🧾 Preuve :

• Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une inégalité.
• L’employeur doit justifier la différence par des raisons objectives.

⏳ Délai d’action :

• 2 ans pour agir en principe.
• 3 ans pour les rappels de salaire (article L3245-1 C. trav).

📍 Sanctions :

• Civiles uniquement : rappel de salaire, dommages-intérêts, égalisation pour l’avenir.
• ❌ Pas de sanctions pénales.

⚖️ Article L. 1121-1

« Nul ne peut apporter aux droits et libertés des personnes... des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

🔹 S’applique :

➡️ Aux employeurs, collègues, syndicats

➡️ Aux contrats de travail et conventions collectives

➡️ À toutes libertés : vie privée, opinion, religion, syndicalisme

🔹 Deux conditions pour limiter une liberté :

1. Justifiée par la nature de la tâche
2. Proportionnée au but recherché

I. Liberté vestimentaire :

Le salarié dispose en principe de la liberté de se vêtir à sa guise sur le lieu de travail. Il s’agit d’une liberté individuelle mais pas d’une liberté fondamentale. L’employeur peut imposer au salarié des contraintes vestimentaires justifiées au titre des conditions posés par l'article L1121-1 du Code civil.

A. Obligation de porter une tenue de travail :

➡️ Justifié par : hygiène, sécurité, image (ex : costume cravate à l’accueil d’un hôtel)

⚠️ Doit être limité aux postes le justifiant sinon excessive.

B. Obligation de porter une tenue correcte :

L’employeur peut interdire des vêtements inappropriés

⚖️ Ex : chemisier transparent sans soutien-gorge interdit pour un poste au contact du public.

Les restrictions doivent être justifiés par des raisons objectives et ne doivent pas reposer uniquement sur les goûts esthétiques de l’employeur.

De plus, là encore, les restrictions doivent être strictement limités aux seuls salariés exerçant des fonctions les justifiant. 

C. Manifestation d’une conviction religieuse : vérifier

🧑‍⚖️ Affaire « Baby Loup »

➡️ Licenciement d'une salariée portant le voile

➡️ La Cour de cassation a hésité entre :

• L1132-1 (discrimination → exigence forte = EPED)
• L1121-1 (restriction de liberté → justification moins stricte)

📌 Jurisprudence :

• Cass. soc., 19 mars 2013 : discrimination (L1132-1)
• Ass. plén., 25 juin 2014 : liberté (L1121-1)

⚖️ CJUE, 14 mars 2017 (affaires Bougnaoui et Achbita) :

• 2 hypothèses :

1. Règlement intérieur de neutralité → pas de discrimination directe ✅
2. Pas de règlement → discrimination directe ❌ sauf si EPED

📌 Cass. soc., 22 nov. 2017 :

• La neutralité doit figurer dans le règlement intérieur ou une note de service (art. L1321-2-1 C. trav.)
• S’applique uniquement aux salariés en contact avec la clientèle

II. La liberté d'expression :

⚖️ Fondement :

« Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors d’elle de sa liberté d’expression, sauf abus. » (L1121-1).

🔐 1. Restrictions possibles par l’employeur

L’employeur peut restreindre la liberté d’expression sous conditions (article L1121-1 C. trav.) :

• Restriction justifiée par la nature de la tâche à accomplir
• Et proportionnée au but recherché

✅ Exemples de restrictions licites :

• Devoir de réserve (notamment pour les cadres ou représentants)
• Clause de confidentialité : interdiction de divulguer des informations sensibles

🧨 2. L’abus de la liberté d’expression

En l’absence de clause spécifique, seule la notion d’abus peut limiter la liberté d’expression du salarié.

🟥 Deux cas d’abus principaux :

1. Propos injurieux, diffamatoires ou non vérifiables

• Ex : Comparer l’entreprise à un camp de concentration (Cass. soc., 9 mai 2007)
• Ex : Dire de son employeur qu’il est un « bordélique » ou une « tronche de cake » (Cass. soc., 26 oct. 2010)

2. Propos excessifs ou systématiquement dénigrants

• Ex : Un salarié qualifie son supérieur de « bidon de chez bidon » de façon répétée
• ➡️ Constitue un abus (Cass. soc., 10 déc. 2003)

🌐 3. Propos tenus sur les réseaux sociaux

🖥️ Liberté ≠ absolue sur les réseaux

Tout dépend du paramétrage du compte ou de la diffusion des propos :

🟥 Propos publics ou semi-publics = abus possible

• Amis d’amis ou publication accessible à plusieurs → considérée comme espace public
• Ex : Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 16-11.690

🟩 Propos privés = pas de sanction

• Groupe fermé avec nombre restreint (ex : 14 personnes) → conversation privée
• ➡️ Cass. soc., 20 déc. 2018 : propos non publics = pas d’abus.

📅 Jurisprudence récente à connaître

🔹 Ass. plén., 22 déc. 2023

• Propos homophobes tenus dans un espace strictement privé
• ⚖️ Pas de sanction possible car non destinés à être rendus publics, malgré leur contenu choquant
• 🔹 Cass. soc., 6 mars 2024
• Propos racistes et xénophobes échangés dans un petit groupe privé (3 personnes)
• ⚖️ Pas de faute disciplinaire : les propos, bien qu’abusifs sur le fond, ne sortaient pas du cercle privé

III. LA SURVEILLANCE DES SALARIES :

• attributs du pouvoir de l’employeur, et découle du lien de subordination juridique.
• Tous les procédés ne sont pas admis.

A. Principes :

🔹 La surveillance des salariés découle du lien de subordination juridique (Cass. soc. 20 nov. 1991, Neocen).

🔹 Ce pouvoir de contrôle est un attribut du pouvoir de direction de l’employeur.

🔹 ⚖️ Mais il est encadré par la jurisprudence, notamment en matière de preuve.

⚠️ Enjeu essentiel : LA LOYAUTÉ DE LA PREUVE

📌 La preuve d’une faute peut être rapportée par tout moyen, mais tous les moyens de preuve ne sont pas licites.

🔹 📜 Principe jurisprudentiel : le principe de loyauté dans l’administration de la preuve (Cass. soc. 20 nov. 1991)

🔹 Une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale est irrecevable

🔹 🔴 Si un licenciement repose uniquement sur une telle preuve => il est sans cause réelle et sérieuse (SCRS)

Les principes ne s’appliquent que dans le cas où la surveillance est réalisée par un procédé de contrôle spécifique, qu’il soit technologique ou non. Ils ne s’appliquent également qu’aux surveillances réalisées hors des lieux de travail.

D’abord la jp exige que le procédé de surveillance utilisé par l’employeur soit justifié et proportionné. Autrement dit, le procédé doit répondre à un intérêt légitime de l’entreprise, par exemple les soupçons de vol, ou encore des risques pour la sécurité des personnes.

À côté de cette règle générale, la jp a posé deux interdictions :

- Interdiction des procédés clandestins

- Interdiction des procédés qui portent une atteinte excessive à la vie privée des salariés

Ces deux interdictions font l’objet d’un important tempérament :

🚫 B. Deux interdictions posées par la jurisprudence

🔹 1. Interdiction des procédés clandestins

➤ Un dispositif est clandestin s’il n’est pas porté à la connaissance des salariés.

➤ Double obligation d’information de l’employeur :

a) Information du CSE (Comité social et économique) –

🔸 Art. L. 2312-38 et suivants du Code du travail

🟢 Obligation d’informer avant la mise en place de tout système de surveillance (vidéo, géoloc, vigile, client mystère, etc.)

b) Information individuelle des salariés –

📍Même si le dispositif est visible !

🧾 Cass. soc., 20 nov. 1991, Neocen

Caméra cachée révélant le vol d’une caissière → preuve irrecevable → licenciement SCRS

🧾 Cass. soc., 4 juill. 2012 (stratagème « lettres festives » de La Poste)

Stratagème pour piéger une salariée = preuve déloyale = licenciement SCRS

📍 ➕ Obligation de déclaration préalable à la CNIL (si traitement de données perso – loi Informatique et Libertés)

🔹 2. Interdiction des procédés portant atteinte excessive à la vie privée

👁️ Une preuve peut être illicite même si le salarié a été informé

→ si le procédé lui-même est excessif

🧾 Cass. soc., 26 nov. 2002 (filature)

Filature = atteinte disproportionnée à la vie privée → preuve irrecevable

🧾 Cass. soc., 2 oct. 2001, Nikon

Consultation de mails perso sur ordinateur pro = violation de la vie privée et du secret des correspondances

🧾 Surveillance constante du seul salarié par caméra = 🟥 atteinte excessive

⚖️ C. Tempérament au principe d’irrecevabilité

📌 Évolution sous l’influence de la CEDH (art. 6 §1 CEDH – droit au procès équitable)

📍 Le droit à la preuve peut justifier une atteinte au droit à la vie privée

🔸 Le juge doit mettre en balance ces deux droits

🔹 1. Premiers assouplissements (preuves illicites mais admises)

🧾 Cass. soc., 30 sept. 2020, Petit Bateau

Photo issue de Facebook = atteinte à la vie privée mais admise comme preuve

🧾 Cass. soc., 25 nov. 2020

Vidéo sans déclaration CNIL = preuve illicite mais recevable

🔹 2. Revirement – Preuves déloyales admises (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023)

🧭 Nouvelle position : une preuve déloyale ou illicite n’est pas automatiquement écartée dans un procès civil

🎯 Objectif : Cohérence avec la jurisprudence pénale (où il n’y a pas d’exclusion automatique)

⚠️ L’irrecevabilité reste le principe, mais peut être écartée à titre exceptionnel

✅ Conditions d’admission d’une preuve illicite ou déloyale

(Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-17.802)

Le juge doit effectuer un triple test :

📌 1. Vérification de la légitimité du contrôle

• Raisons concrètes ? (ex : vol, manquement contractuel…)
• 📌 2. Vérification de l’absence d’alternative moins intrusive
• 📌 3. Vérification du caractère proportionné de l’atteinte

⚠️ Cette évaluation n’est pas automatique : elle doit être demandée par la partie qui produit la preuve. (Elle doit expliquer en quoi le rejet de la preuve serait une atteinte au procès équitable)

🎯 B. Applications du contrôle de l’activité

1️⃣ Contrôle des documents, courriers et connexions Internet

🧑‍⚖️ La jurisprudence distingue deux cas selon que le salarié a identifié ou non les documents comme personnels.

📁 a) Si les documents ne sont pas identifiés comme personnels :

🧷 Présomption de caractère professionnel :

➡️ Tout ce qui n’est pas expressément marqué comme "personnel" est présumé professionnel.

✅ Donc l’employeur peut :

• Consulter les courriers papier, mails, fichiers, SMS sur téléphone pro,
• Vérifier l’historique des sites visités,
• Même s’ils sont stockés sur une clé USB personnelle connectée à l’ordinateur de travail.

❌ En revanche :

• Si la clé USB personnelle est déconnectée, l’employeur ne peut pas y accéder.
• Et il ne peut pas consulter les mails d’une messagerie personnelle (ex. Gmail), même si elle est utilisée depuis l’ordinateur pro.

🔒 b) Si les documents sont identifiés comme personnels :

La jurisprudence fait ici deux distinctions :

✉️ Pour les courriers et mails :

🔹 Ils sont protégés par le secret des correspondances.

➡️ L’employeur ne peut pas les consulter, sauf autorisation du salarié.

🧑‍⚖️ Cela découle de l’arrêt Nikon (Cass. soc., 2 oct. 2001).

📂 Pour les fichiers/dossiers personnels :

🔹 L’employeur peut les consulter seulement si :

• Le salarié est présent ou dûment convoqué,
• ❗ Sauf en cas de risque ou évènement particulier (ex. virus informatique, menace grave).

⚠️ Des exemples insuffisants pour justifier une exception :

• La présence de photos érotiques n’est pas un motif légitime.

🧠 Bon à savoir :

• Écrire "mes documents", son prénom, ou ses initiales ne suffit pas à rendre un document personnel.
• Il faut clairement les identifier comme "personnel" ou "privé" pour bénéficier de la protection.

2. Contrôle de la consommation d’alcool et de drogues :

✅ Contrôle de l’alcoolémie (éthylotest)

👨‍⚖️ L’employeur a le droit de soumettre un salarié à un test d’alcoolémie par éthylotest, si certaines conditions sont remplies :

1. 💼 Mention dans le règlement intérieur (RI) :

• Obligatoire si l’entreprise a 50 salariés ou plus.
• Si pas de RI (petite entreprise), les modalités peuvent figurer dans une note de service.

1. ⚖️ Respect de l’article L.1121-1 du Code du travail :
2. Le contrôle doit être :

• Justifié : par la nature des tâches,
• Proportionné : au but poursuivi.

➡️ il ne peut pas être systématique.

💊 Contrôle des stupéfiants (tests salivaires)

🎯 Objectif : Détecter la consommation de drogues par test salivaire.

💥 Problème initial : Ces tests ont été contestés car considérés comme un acte médical (donc réservé aux médecins).

✅ 🧑‍⚖️ Le Conseil d’État a tranché dans une décision du 5 décembre 2016 :

👉 Ce n’est pas un acte médical.

➡️ Conséquences :

• Le test peut être pratiqué par l’employeur ou un supérieur hiérarchique,
• Pas besoin d’un professionnel de santé.

📢 Mais attention :

• Le secret professionnel sur les résultats doit être respecté.

⚠️ Et si le salarié refuse ?

❌ Si le contrôle est licite (justifié + proportionné), le refus du salarié est une faute.

📍 Exemple : CA Orléans, nov. 2023

Un salarié s’enfuit à la vue du test salivaire → faute disciplinaire.

🧪 Droit à la contre-expertise :

• Le salarié peut demander un nouveau test, souvent sous forme de prélèvement sanguin.
• Il vaut mieux faire cette demande rapidement après le test initial.

CHAP. I. LE TEMPS DE TRAVAIL :

🏛️ Historique :

• 👶 Loi du 22 mars 1841 : limite de la journée de travail pour les enfants.

➕ Depuis, de nombreuses réformes (nationales & européennes).

• 💬 Normes largement dérogeables par négociation collective.

📘 Loi El Khomri (8 août 2016) :

Nouvelle architecture des normes en 3 niveaux :

1. Ordre public : règles impératives (ex : durées max).
2. Dispositions conventionnelles : primauté à l'accord d’entreprise.
3. Règles supplétives : s'appliquent à défaut d’accord.

SECT. I. LA DUREE DU TRAVAIL

I. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET TEMPS D’ASTREINTE :

A. Notion de travail effectif :

Définition : il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

❌ Non inclus :

1. Pause & repas (non rémunérés sauf accord)
2. Habillage/déshabillage → contrepartie repos/argent si obligatoires
3. Temps de trajet domicile-travail 🚗

❗Exception : salariés itinérants → temps de trajet pour se rendre à son taff = travail effectif si activité pro durant le trajet

→ ⚖️ Cass. soc. 23 nov. 2022.

B. Notion d’astreinte :

➡️ Période hors travail effectif, mais salarié doit être prêt à intervenir (ex : salariés des sociétés de dépannage d’urgence).

❌ Ce n’est pas du temps de travail effectif sauf :

• période d’intervention ✅
• temps de trajet pour intervenir ✅
• contraintes trop fortes (ex : intervenir sous 30 min) ✅

→ ⚖️ Cass. 12 juill. 2018 (portable allumé hors horaires, requalification)

L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif mais elle doit donner lieu à une compensation financière ou une compensation sous forme de repos.

II. LES DIFFERENTES DUREES DU TRAVAIL :

A. La durée légale du travail :

35h/semaine (travail effectif) depuis 2002

❗⚠️ Ce n’est ni un minimum, ni un maximum

• ⬇️ Possible : temps partiel, durée conventionnelle (ex : 32h)
• ⬆️ Possible : heures sup.

B. Les durées maximales : durée maximale quotidienne, une durée maximale hebdomadaire puis

des dispositions spécifiques qui concernent le travail de nuit.

🕐 Quotidienne :

• Max 10h/jour (travail effectif)
• Amplitude max (travail + pauses) = 13h

📅 Hebdomadaire :

• Max 48h/semaine
• Max 44h/semaine en moyenne sur 12 semaines
• ❗Dépassement → droit à réparation
• 🧑‍💼 Cumul d’emplois → salarié responsable du respect des limites

🌙 Travail de nuit : + courte

• Durée max = 8h/jour, 40h/sem sur 12 sem
• Contrepartie en repos compensatoire.

Définition : travail entre 21h et 7h, ≥ 3h de nuit au moins 2x/semaine

📜 Mise en place :

Principe : Doit rester exceptionnel et il doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise (ex : hôpitaux).

• Convention/accord collectif ou autorisation inspection du travail

✨ Cas particulier : ZTI (Zones Touristiques Internationales)

➡️ Travail en soirée (21h-24h) autorisé sans justification, à condition :

• Accord collectif ✅
• Salarié volontaire & accord écrit ✅
• 🔁 Contreparties :
• 💰 Double rémunération
• 🕒 Repos équivalent
• 🚕 Transport retour pris en charge

III. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Ce sont les heures qui sont accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail donc au-delà de 35h.

⚠️ Attention : toutes les heures > 35h ne sont pas automatiquement "supplémentaires"

✅ Conditions pour qu’une heure soit considérée comme supplémentaire :

• Elle doit être autorisée ou commandée par l’employeur ;
• OU rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

📌 Si ces conditions sont remplies, le salarié doit les effectuer. En cas de refus, il peut être sanctionné (🛑 pouvoir disciplinaire de l’employeur).

📊 Le contingent annuel d’heures supplémentaires

🟢 C’est le nombre maximum d’heures supplémentaires autorisé par salarié et par an :

• 🧾 Fixé par : convention ou accord collectif (entreprise ou branche) ;
• ❌ À défaut d’accord : 220 heures/an/salarié (📘 article D.3121-24).

➡️ Si dépassement du contingent → contreparties supplémentaires (voir plus bas).

💰 Rémunération des heures supplémentaires

✅ Majoration obligatoire :

• 🧾 Fixée par accord collectif (minimum 10%) ;
• ❌ À défaut d’accord :
• +25% pour les 8 premières heures (36e à 43e heure incluse) ;
• +50% à partir de la 44e heure.

💡 Exemple pour un salarié au SMIC (2025) :

• SMIC horaire brut : 11,38 €
• 25% = 14,23 € (SMIC × 1,25)
• 50% = 17,07 € (SMIC × 1,5)

📦 Le forfait en heures supplémentaires

🔹 Une convention de forfait permet d’inclure un nombre d’heures supplémentaires dans le salaire mensuel.

• ⚠️ Doit garantir une rémunération au moins égale à celle que le salarié aurait perçue sans le forfait.
• 🧑‍💼 Surtout pour les cadres.

😴 Contrepartie en repos

🅰️ 1ère modalité : Heures dans le contingent annuel

🔹 Un accord collectif peut remplacer le paiement (y compris la majoration) par un repos compensateur.

✅ À défaut d’accord :

• Pour les 8 premières heures (>35h jusqu’à 43h) :
• 🕒 1h supplémentaire = 1h15 de repos (soit 15 min de majoration)
• À partir de la 9e heure (44h et +) :
• 🕒 1h supplémentaire = 1h30 de repos

🅱️ 2e modalité : Heures au-delà du contingent annuel

🔸 Ici, le repos s’ajoute obligatoirement au paiement majoré :

• 👥 Entreprise < 20 salariés : 30 min de repos par heure supplémentaire ;
• 👥 Entreprise ≥ 20 salariés : 1h de repos par heure supplémentaire.

📆 Modalités de prise du repos compensateur

✅ Dès que le salarié cumule 7 heures de repos, il peut le prendre :

• Par journée entière ou demi-journée ;
• 📌 À sa convenance.

SECT. II. LES REPOS ET LES CONGES :

I. LE REPOS QUOTIDIEN :

• 💤 Tout salarié a droit à 11h consécutives de repos par 24h.
• 🥪 Il bénéficie aussi d’une pause de 20 minutes consécutives dès 6h de travail continu.

📌 Arrêt Cass. soc., 4 sept. 2024 :

• Le non-respect de la pause cause un préjudice nécessaire, indemnisable sans preuve du dommage.

II. 📅 Le repos hebdomadaire

• ❌ Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs.
• ✅ Repos hebdomadaire obligatoire : 35h consécutives.

🕰️ Exemple : si un salarié termine le samedi à 18h, il ne peut reprendre avant le lundi à 5h.

🔹 Repos dominical : principe + 3 types de dérogations

1. 🔧 Dérogations liées à l’activité

• Ex. : hôpitaux, hôtels, restaurants...
• Pas de majoration salariale.

1. 🌍 Dérogations géographiques (zones touristiques, gares...)

• ✅ Nécessitent un accord collectif prévoyant des compensations.
• ✅ Nécessitent l’accord écrit du salarié.

1. 🛍️ Dérogations décidées par le maire

• Max 12 dimanches/an.
• ✅ Réservé aux volontaires avec accord écrit.
• 💰 Double rémunération obligatoire.

III. LES JOURS FERIES :

Les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés. Autrement dit, le travail n’est pas interdit ces jours-là à l’exception du 1er mai qui est obligatoirement chômé.

En générale les usages et conventions collectives prévoit que les jours fériés soient chômés.

💰 Maintien du salaire les jours chômés :

• ✅ Si ancienneté ≥ 3 mois.
• ❌ Sinon, pas de rémunération sauf accord.

📌 Si le 1er mai est travaillé : salaire doublé.

IV. LES CONGES PAYES

Tout salarié a droit à un congé payé annuel dès le 1er jour d’exécution du travail.

A. 📏 Durée des congés

• 📅 Droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
• ⚖️ Certaines absences sont assimilées à du travail effectif :
• 📌 Congé maternité/paternité
• 📌 Depuis loi du 22 avril 2024 : maladie pro ou non-pro

➡️ Sur 12 mois : 30 jours ouvrables = 5 semaines

🗓️ Période de référence : du 1er juin au 31 mai

📝 Maladie et droits à congé :

• ⚖️ Maladie professionnelle = 2,5 jours/mois
• ❗ Maladie non professionnelle = 2 jours/mois
• 👨‍💼 Obligation d’info : l’employeur doit notifier dans le mois suivant la reprise :
• le nombre de jours de congés disponibles
• la date limite pour les prendre

B. 🧳 Prise des congés

• 🧭 Max 4 semaines en une seule fois
• → La 5e semaine doit être prise séparément.
• 📅 La période de congé doit inclure 1er mai – 31 oct.
• ✅ L’employeur fixe les dates, mais :
• ❗ Pas de modification < 1 mois avant (sauf cas exceptionnel)

🔄 Report possible ?

• ❌ En principe, non : congés non pris = perdus.
• ✅ Sauf empêchement (ex : maladie) : report de 15 mois max après notification.

⚠️ Départ anticipé ou retour tardif = faute disciplinaire (licenciement possible)

C. 💰 Rémunération des congés

Deux méthodes (l’employeur choisit la plus favorable) :

1. 📊 1/10e de la rémunération perçue (1er juin N-1 au 31 mai N)
2. 💼 Salaire maintenu comme si le salarié avait travaillé (avantageuse si augmentation récente)

🔚 Si le contrat est rompu avant prise des congés :

→ le salarié perçoit une indemnité compensatrice (calculée comme ci-dessus)

La santé et la sécurité au travail sont des préoccupations majeures pour les pouvoirs publics et les entreprises. En France, 913 000 accidents du travail ont été enregistrés en 2023, dont 760 mortels. 😔

💡 Contexte historique :

• Origines : La protection de la santé des travailleurs a émergé avec la révolution industrielle à la fin du 19e siècle.
• Changement de conception : Aujourd’hui, la prévention est au cœur des préoccupations, bien au-delà de la répression.

⚖️ Impact de la directive européenne (1989) :

La directive européenne a transformé le droit interne, entraînant une évolution jurisprudentielle importante, surtout après les arrêts "amiante" de 2002.

SECT. I. L’OBLIGATION DE SECURITE DE L’EMPLOYEUR :

L'article L4121-1 du Code du travail  📜 : l’employeur prend les

mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ➡️ Obligation de sécurité.

I. LES CONTOURS DE L’OBLIGATION DE SECURITE DE L’EMPLOYEUR :

L'employeur doit assurer la prévention des risques professionnels. Cette obligation a été largement développée dans les arrêts "amiante" de 2002. 👨‍⚖️

l’employeur doit en assurer l’effectivité cad qu’il doit en rechercher l’efficacité maximale,

il doit aller au-delà du strict respect des prescriptions légales (ex : Fournir le matériel).

II. LA PORTEE DE L’OBLIGATION DE SECURITE DE L’EMPLOYEUR :

Obligation de résultat vs obligation de moyen :

➡️ Initialement, l’obligation était une obligation de résultat : l’employeur était responsable de plein droit en cas de problème, sans possibilité d’exonération (sauf FM).

➡️Aujourd'hui, la Cour de cassation admet qu'il s'agit d’une obligation de moyen renforcée : l'employeur peut prouver qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour éviter le risque (l’article L4121-2)✅

🧳 Exemples :

1. Air France (2015) : Un pilote exposé à un stress post-traumatique après les attentats du 11 septembre. L'employeur a été exonéré, car il avait pris des mesures de prévention (rapatriement et assistance psychologique). ✈️
2. Harcèlement moral (2016) : L'employeur peut être exonéré s’il a pris des mesures de prévention (formation, actions de sensibilisation). 👥

III. LES CONSEQUENCES DU MANQUEMENT DE L’EMPLOYEUR A SON OBLIGATION DE SECURITE :

Lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité dans le cadre de son pouvoir de direction, il est possible de suspendre la décision de l’employeur lorsque sa décision est de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs.

A. La responsabilité de l’employeur :

À côté de cette première conséquence on peut mettre en jeu la responsabilité de l’employeur :

1️⃣ Responsabilité de l’employeur :

L'employeur peut être tenu responsable civilement et pénalement.

• Responsabilité civile : Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts (environ 3000 à 5000€). 💸
• Responsabilité pénale : L'employeur peut être condamné à des amendes et des peines d’emprisonnement pour manquement à la sécurité. ⚖️

 Conséquences sur la rupture du contrat de travail :

• Si l'employeur manque à son obligation de sécurité, son pouvoir de licencier est limité.
• Le licenciement peut être sans cause réelle et sérieuse si la rupture est liée à un manquement à l’obligation de sécurité. 🚫
• Le salarié peut démissionner ou prendre acte de la rupture pour responsabiliser l’employeur dans la situation. 💼

SECT. II. L’OBLIGATION DE SECURITE DU SALARIE (C. TRAV., ART. L. 4122-1) :

📜 L’article L4122-1 du Code du travail stipule que chaque salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres, en fonction de sa formation et de ses capacités.

⚖️ Les limitations de cette obligation :

• Conformité aux instructions de l'employeur : Le salarié doit suivre les consignes données. 📋
• En fonction de la formation et des capacités : Le salarié agit selon ses compétences et ses possibilités. 🎓💼

➡️ Il s'agit d'une obligation de moyen : s'apparente à un devoir de prudence et vigilance. 🚧

🚷 Responsabilité civile et pénale du salarié :

• En principe, le manquement à cette obligation n’engage pas la responsabilité civile du salarié. ✅
• Cependant, en cas de faute pénale intentionnelle (comme le harcèlement moral), la responsabilité personnelle peut être engagée. ⚖️🚨

➡️ La violation par le salarié de son OS est le plus souvent sanctionnée par l’employeur sur le plan

disciplinaire. Elle constitue une faute souvent grave de nature à justifier son licenciement.

🏥 Exemples de manquements à l’obligation de sécurité :

1️⃣ Atteinte à la santé et à la sécurité d’autrui :

• Un conducteur d'engins ivre qui met en danger ses collègues. 🚜🍺
• Un salarié qui fume dans une cartonnerie où c'est interdit. 🚭
• Un steward sous l'effet de drogues pendant son vol. ✈️💊
• Un manager qui organise un stage dangereux avec une épreuve de marche sur du verre. 😲💥

➡️ Ces comportements peuvent mener à un licenciement pour faute grave. 💼💥

2️⃣ Risque pour la sécurité du salarié :

• Refus de porter un casque de sécurité sur un chantier. ⛑️
• Refus de porter un casque anti-bruit alors qu’il souffre de troubles auditifs. 👂🔇

💡 Conséquences : Le salarié peut être sanctionné par un licenciement pour faute grave. 🚨

🔄 Impact sur la responsabilité de l’employeur :

• Le manquement du salarié à son obligation de sécurité n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité. 🛑

Exemple : arrêt du 15 novembre 2023 :

Un salarié expatrié en Haïti a bu de l'eau du robinet (manquement à son devoir de prudence). La Cour de cassation a estimé que l'employeur ne pouvait pas se déresponsabiliser, car il n'avait pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de son salarié (ex. fournir de l'eau en bouteille). 💧❌

Le CT doit évoluer et s’adapter à la fois à l’évolution de la carrière du salarié et à celle de l’environnement économique de l’entreprise.

Techniques permettant au salarié de conserver son emploi :

- La suspension du CT

- La transmission du CT en cas de transfert d’entreprise

CHAP. I. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Dans quelles mesure et à quelles conditions le CT peut être modifié ?

SECT. I. NOTION DE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Toutes les modifications et évolutions qui perturbent la relation de travail ne constituent pas

automatiquement des modifications du contrat.

La modification du contrat de travail doit donc être distinguée d’autres modifications qui n’affectent pas le contrat.

I. MODIFICATION DU CONTRAT ET AUTRES MODIFICATIONS :

A. Modification du contrat de travail et modification du statut collectif :

STATUT COLLECTIF : ensemble des sources professionnelles collectives qui sont applicables

dans l’entreprise (ex : conventions/accords collectifs, usage).

❌ la modification du statut collectif n’entraine pas modification du CT mais 2 conséquences :

• La modification ou la suppression régulière d’un avantage prévu par le statut collectif s’impose au salarié.
• Inversement, le statut collectif ne peut modifier les droits que le salarié tient de son CT (arrêt 10 février 2016 : Une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du CT sans recueillir l’accord express du salarié. seulement les dispositions plus favorables du statut collectif qui peuvent remplacer les stipulations contractuelles).

B. Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail :

2 arrêts de principe rendus le 10 juillet 1996 : distinction entre la modification du CT qui ne peut être imposée unilatéralement par l’employeur, et le simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et qui s’impose au salarié en vertu du lien de subordination juridique.

II. DETERMINATION DES ELEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A. La rémunération :

Principe : Toute modification de la rémunération nécessite l'accord du salarié même favorable, seul les primes et autres avantages qui relèvent du statut collectif peuvent être modifiés sans l’accord du salarié ou le SMIC (fixé par décret).

Exception : clause de variation de rémunération à 3 conditions :

• La variation doit être fondé sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur (ex : CA, nombre de dossier traités par le salarié)
• Elle ne doit pas faire porter le risque de l’entreprise sur le salarié. Autrement dit, l’ampleur de la variation ne doit pas être excessive.
• La clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération du salarié en dessous de minima légaux ou conventionnels.

B. Les fonctions :

Principe : toute modification de la qualification ou du niveau de responsabilité du salarié

constitue une modification du contrat qui requière son acceptation et cela qu’il s’agisse d’une modification à la baisse (ex : rétrogradation) ou à la hausse (ex : promotion).

Exception : l’affectation du salarié peut être modifié par l’employeur puisque ça relève de son pv de direction ➡️ arrêt du 10 mai 1999 « Hortifruit » baptisé « l’arrêt citron banane ».

C. La durée du travail :

Principe : l’employeur ne peut ni l’augmenter, ni diminuer la durée du travail sans l’accord du salarié.

Exception : dans le cadre de son pouvoir de direction l’employeur peut imposer au salarié d’effectuer des h supplémentaires mais seulement à conditions de ne pas dépasser le contingent annuel légal (220h par an et par salarié).

⚠️ tte heure supplémentaire imposée au-delà du contingent légal constitue une modification du

contrat.

D. Les horaires de travail :

Principe : l’horaire de travail relève du pv de direction de l’employeur (ex de la modification de la répartition de l’horaire de travail au sein de la journée).

Il s’agit là de simple changement des conditions de travail à condition que la durée du travail et que la rémunération reste identique.

⚠ Mais ce principe comporte 4 exceptions :

- Le CT à temps partiel : toute modification de la répartition des horaires de travail constitue en effet

une modification du contrat.

- Le cas où les horaires de travail ont été contractualisé de façon claire et non équivoque par les parties.

- Le changement d’horaire bouleverse l’économie du contrat, cad bouleverse complètement les

horaires pratiqués jusque-là. Par ex, en cas de passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et

inversement. Ou encore en cas de passage d’un horaire continue à un horaire discontinu.

- L’hypothèse où le changement d’horaire de travail porte une atteinte excessive au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et à son droit au repos. C’est le cas par ex lorsque le changement

d’horaire ne permet plus par ex au salarié de s’occuper de ses enfants en bas âge ou d’un proche qui nécessite des soins.

E. Le lieu de travail :

1. En présence d’une clause de mobilité géographique :

La CLAUSE DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE est la clause qui autorise par avance l’employeur à modifier le lieu de travail du salarié puisque le salarié donne son accord dès l’origine.

📌 a) Condition d’opposabilité ⚖️

✅ Pour être opposable au salarié, la clause doit remplir certaines conditions :

• ✍️ Écrite : Elle doit être stipulée expressément par écrit, en général au moment de l'embauche.
• 📜 Modification en cours de contrat = modification du contrat de travail → nécessite accord du salarié.
• 🧾 Elle peut aussi résulter d’une convention collective.

🛑 Mais attention :

• Si la convention collective est postérieure au contrat du salarié → elle n’est pas opposable.
• En revanche, si le salarié est embauché après la convention collective, elle est opposable si :
• La clause est claire et précise, donc insusceptible d’interprétation.
• Le salarié a été informé de l’existence de la convention et a pu en prendre connaissance.

📌 Rappel : le statut collectif ne peut pas imposer une nouvelle obligation non prévue dans le contrat initial.

📌 b) Validité de la clause ✅

🗺️ Condition essentielle : la clause doit définir avec précision la zone géographique d’application.

✅ Exemples valides :

• Département
• Région
• Territoire de l’Union européenne 🇪🇺

❌ Exemples de clause non valides :

• Clause vague : « en fonction des besoins de l’entreprise »
• Clause sans périmètre clair → clause nulle ❌

📌 c) Mise en œuvre de la clause 🔧

🟢 Si la mutation a lieu dans le périmètre défini par la clause → pas une modification du contrat, simple changement des conditions de travail.

👉 Le salarié ne peut pas refuser → refus = faute pouvant justifier un licenciement 🔥

⚠️ Mais exceptions où le refus du salarié n’est pas fautif :

1. ⚖️ Modification d’un autre élément essentiel du contrat (ex : rémunération, durée du travail)
2. ⚠️ Manque de loyauté de l’employeur :

• Mise en œuvre brutale, sans délai raisonnable
• But de pousser le salarié à refuser pour le licencier
• Exemple : mutation Aix → Paris sous 48h 🕒

1. 👉 La preuve de l’abus pèse sur le salarié car la bonne foi de l’employeur est présumée.
2. 👨‍👩‍👧‍👦 Atteinte à la vie personnelle et familiale :

• Ex : impossibilité d’aller chercher les enfants à l’école

1. 🏳️‍🌈 Protection spéciale - Art. L1132-3-2 C. trav. :

• Un salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir refusé une mutation dans un pays criminalisant l’homosexualité.

2. En l’absence de clause de mobilité 🚫

Ici, tout dépend de la contractualisation du lieu de travail :

📌 a) Lieu de travail contractuel 📍

📝 Le contrat peut prévoir explicitement que le salarié exercera exclusivement dans un lieu précis.

❌ La simple mention d’un lieu n’est pas suffisante → elle a valeur informative seulement.

✅ Seule une clause claire et précise indiquant une exclusivité de lieu permet de considérer le lieu comme contractualisé.

📌 b) Absence de contractualisation 🛤️

📍 Le lieu de travail n’est pas un élément du contrat → alors :

• ➡️ Si le nouveau lieu est dans le même secteur géographique :
• → Simple changement des conditions de travail
• → 🟢 Pas besoin de l’accord du salarié
• ❌ Si le nouveau lieu est dans un autre secteur géographique :
• → Modification du contrat de travail
• → ✅ Accord du salarié nécessaire

❓ Mais qu’est-ce qu’un “secteur géographique” ?

⚖️ La Cour de cassation ne le définit pas précisément → c’est aux juges du fond d’apprécier.

📐 Les juges prennent en compte :

• Distance kilométrique 🛣️ (souvent ≤ 30 km ≈ même secteur)
• Facilités de transport 🚆🚍 (autoroute, TGV, métro…)

✅ Ainsi, 80 km peuvent être acceptés s’il existe une bonne infrastructure de transport.

SECT. II. LE REGIME DE LA MODIFICATION DU CONTRAT ET DU CHANGEMENT DES

CONDITIONS DE TRAVAIL :

I. LA MODIFICATION DU CONTRAT

Principe : aucune modification du CT ne peut être imposée au salarié, donc l’employeur doit faire une proposition de modification que le salarié peut accepter mais qu’il a le droit de refuser.

A. La proposition de modification :

1.Cas où la procédure est encadrée par la loi

• 📉 Motif économique : procédure spécifique → art. L.1222-6 C. trav.
• ⚠️ Sanction disciplinaire : doit respecter la procédure disciplinaire → art. L.1332-2 C. travail.

2.En dehors de ces cas : la jurisprudence impose :

✅ Une proposition précise,

✅ Faite loyalement,

✅ Avec un délai raisonnable laissé au salarié pour répondre.

📌 Cette obligation découle du principe de loyauté contractuelle → article L.1222-1 C. trav.

➡️ Exigence de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail.

B. L’acceptation du salarié :

📌 L’acceptation est requise dans tous les cas (même disciplinaire).

⚖️ Arrêt de principe : Cass. soc., 8 oct. 1987, Raquin

Le simple fait pour le salarié de travailler dans les nouvelles conditions sans protestation ne vaut pas acceptation.

👉 L’acceptation doit être expresse.

✅ Silence = refus → L’employeur doit prouver l’acceptation du salarié.

🔖 Solution pratique : faire signer un avenant au contrat.

C. Le refus de la modification du contrat :

Deux possibilités s’offrent à l’employeur :

1️⃣ Il renonce à son projet

→ Le contrat continue aux conditions initiales ✅

2️⃣ Il maintient son projet

→ Il peut licencier le salarié, mais sous conditions ⚖️

✅ Le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse (CRS) de licenciement.

➡️ Ce n’est pas le refus, mais le motif de la modification qui peut fonder un licenciement.

👉 Il faut que la modification soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise 📈

En cas de modification unilatérale imposée par l’employeur

📌 Le salarié peut prendre l’initiative de la rupture, en considérant qu’il y a manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles (exécution de mauvaise foi du contrat).

⚖️ Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (SCRS) → dommages et intérêts.

II. LE CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL :

🛠️ Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur (art. L.1121-1 C. trav. par extension jurisprudentielle).

📌 Exemples :

• Répartition des horaires de travail ⏱️
• Changement de tâches 🧹
• Mutation géographique dans le même secteur 📍

✅ Le salarié ne peut pas refuser, son accord n’est pas requis.

👉 Un refus = faute disciplinaire (acte d’insubordination).

Exception : les représentants du personnel

→ Peuvent refuser un changement, même s’il ne modifie pas leur contrat.

→ Refus non fautif car protégé par la loi (art. L.2411-1 et s. C. trav.)

Préavis et refus

🚫 Si le salarié refuse d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions, il perd le droit à l’indemnité de préavis.

👉 Il est responsable de l’inexécution de son préavis.

⚠️ Abus du pouvoir de direction

Le salarié peut légalement refuser un changement des conditions de travail si :

1. 🎯 Le changement est motivé par une raison étrangère à l’intérêt de l’entreprise

• Ex : sanction déguisée, règlement d’un conflit personnel

1. 🤝 Le changement est mis en œuvre de mauvaise foi

• Ex : l’employeur sait que le salarié ne pourra pas accepter (ex : mutation incompatible avec vie familiale)

📚 Jurisprudence constante : la bonne foi de l’employeur est présumée

→ 🧾 C’est au salarié de prouver l’abus

SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL : Technique de protection de l’emploi qui permet d’éviter la rupture du contrat lorsqu’un évènement extérieur (ou non) aux parties empêche temporairement l’exécution du CT

Elles sont multiples, mais regroupées en 3 grandes catégories :

• Causes légales donc imposées par la loi : Congés, arrêts maladies.
• Causes liées à l’employeur : Mise à pied.
• Causes liées au salarié : Grève, congé parental, maternité.

SECT. I. LE REGIME GENERAL DE LA SUSPENSION :

I. LES EFFETS DE LA SUSPENSION :

Dispense le salarié et l’employeur d’exécuter leurs obligations réciproques et cela tout en maintenant le lien contractuel.

A. La dispense d’exécution des obligations découlant du contrat de travail :

1. Obligation principale :

Suspension du contrat autorise le salarié à ne pas exécuter sa prestation et également à l’employeur à s’abstenir à fournir le travail et à verser une rémunération au salarié.

2.Obligation secondaire :

📌 Cela n’empêche pas l'exécution des obligations accessoires :

➡️ Obligation de loyauté 

➡️ Clause de non-concurrence, obligation de discrétion, etc.

Ça signifie que le salarié ne peut pas exercer une activité concurrente de celle de l’employeur pendant ses congés payés ou encore pendant un arrêt maladie.

B. Le maintien du lien contractuel :

Le contrat n’est pas rompu, seulement suspendu.

➡️ Le salarié reste membre de l’entreprise, peut être électeur et éligible (ex. élections CSE)

➡️ Il conserve certains avantages (logement, téléphone pro si usage perso…)

🔄 À la reprise : même emploi ou emploi similaire + même rémunération

C. Incidence de la suspension du contrat sur l’ancienneté du salarié :

 les effets de la suspension du contrat varient car l’ancienneté s’entend de deux manières différentes selon les droits en cause :

1. L’ancienneté entendue comme services continus du salarié dans l’entreprise :

🟠 Sert au calcul :

• du préavis
• de l’indemnité de licenciement
• des congés payés

➡️ Les périodes de suspension ne sont pas comptées, sauf exceptions :

✔️ Congé maternité (L1225-24 C. trav.)

✔️ Maladie d’origine professionnelle ou non (L1226-7 + JP : Cass. soc., 2 mars 1994, n°91-45.750)

2. Ancienneté = appartenance à l’entreprise

🟢 Sert au calcul :

• de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• de l’indemnité de licenciement irrégulier

➡️ Ici, les périodes de suspension sont intégrées.

II. LE CONCOURS DE CAUSES DE SUSPENSION :

🔁 Il peut arriver que plusieurs causes se superposent (grève + maladie, congé payé + maladie, etc.)

Quelle règle appliquer ?

➡️ Critère chronologique retenu par la jurisprudence : La première cause de suspension l’emporte.

🧠 Exemples :

• Un salarié tombe malade pendant une grève ➡️ il reste gréviste tant que la grève n’est pas finie.
• Un salarié tombe malade pendant ses congés ➡️ il reste en congé, pas d’arrêt maladie.

⚠️ Si la 2e cause persiste après la fin de la 1ère → elle prend le relais.

➡️ Exemple : salarié toujours malade après la grève ➡️ il entre en arrêt maladie.

SECT. II. LA MALADIE :

⚖️ Définition

➡️ La maladie est un trouble physique ou psychique qui rend le salarié temporairement inapte à exercer son activité professionnelle.

➡️ Elle peut résulter :

• D’une maladie non professionnelle 🏥
• D’un accident (professionnel ou non) ⚠️

La maladie ou l’accident entraîne toujours la suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine.

La suspension démarre à partir de l’arrêt de travail prescrit par le médecin que le salarié transmet à l’employeur.

Obligations du salarié malade :

1. Informer l’employeur le plus rapidement possible 📞 (souvent prévu par la convention collective)
2. Justifier son absence avec un certificat médical 📩 (délai en général : 48h – jurisprudence constante)

Quelle est la sanction en cas de manquement du salarié à ses obligations ? :

Si le salarié n’informe pas ou n’envoie pas le certificat :

• Cela peut constituer une faute, voire une faute grave (🚨 licenciement possible)
• Les juges apprécient au cas par cas :
• Comportement du salarié
• Degré d’information de l’employeur

🧠 Exemples :

• Pas de faute grave si l’employeur était informé de l’état de santé
• Faute grave si mauvaise volonté ou absence de réponse aux sollicitations

I. CONSEQUENCES DE LA SUSPENSION

A. Conséquences de la suspension sur les obligations du salarié :

1.  Dispense de fournir le travail

✅ Le salarié n’a pas à travailler, ni à collaborer avec l’employeur.

📲 Il peut ne pas répondre aux appels, messages, etc.

⚖️ Cass. soc. : l’employeur ne peut pas sanctionner pour ce motif.

🧾 Le salarié doit :

• Restituer les éléments nécessaires à l’entreprise (ex : fichier client, mot de passe)

➡️ Faute seulement si :

• Cela n’exige pas une prestation de travail
• Cela est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise

➡️ Si l’employeur lui fait travailler pendant l’arrêt :

• Pas de rappel de salaire car indemnité journalière
• ✅ Mais le salarié peut obtenir des dommages-intérêts automatiques pour non-respect de son droit au repos (préjudice nécessaire : pas besoin de prouver le préjudice)

2. Maintien de l’obligation de loyauté :

Concrètement est-ce que le respect de l’obligation de loyauté interdit au salarié l’exercice de toute activité pendant l’arrêt de travail ?

• le fait de partir en voyage pendant un arrêt de travail pour maladie ne constitue pas une violation de l’obligation de loyauté.
• arrêt du 12 octobre 2011 : activité exercée par le salarié cause un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise = un manquement du salarié à son obligation de loyauté.

B. Conséquences de la suspension sur la rémunération :

Principe du contrat synallagmatique :

• Pas de travail = pas de salaire ❌

💸 Le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS ; ≈ 50 % du salaire brut) => insuffisant donc complément d’indemnisation qu’on appelle la « garantie de ressource » : article L1226-1.

1. Conditions de l’indemnisation

Il y en a 5 qui sont prévues par le code du travail :

1. Envoi du certificat médical dans les 48h
2. 1 an d’ancienneté à la date de l’absence
3. Accepter une contre-visite médicale (organisée par l’employeur et non la Sécu)

• ❌ Si le salarié refuse : il perd son droit à l’indemnisation
• ⚠️ Mais aucune sanction disciplinaire possible

4.Être pris en charge par la Sécu

5.Se faire soigner en France ou dans l’UE

2. Durée et montant de l’indemnisation :

• 90 % du brut pendant 30 jours
• 66,66 % (2/3) du brut pendant les 30 jours suivants
• ⏱️ Ces durées sont prolongées selon l’ancienneté

⌛ Délai de carence

• 7 jours de carence ⛔ = paiement à partir du 8e jour
• ❗ Pas de carence pour ATMP : l’indemnisation démarre immédiatement

👛 En pratique : l’employeur avance toute l’indemnisation, puis est subrogé dans les droits pour récupérer les IJSS.

II. FIN DE LA PERIODE DE SUSPENSION :

La période de suspension du CT peut prendre fin soit de manière anticipée (donc par la rupture du contrat), ou bien par la reprise du travail.

A. Rupture du contrat de travail :

Dans quelles conditions cette rupture peut être admise ?

La rupture à l’initiative du salarié sans difficulté :

• Démission
• Prise d’acte de la rupture

La rupture à l’initiative de l’employeur : Le licenciement :

Principe : Interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé (Art. L1132-1 du Code du travail) 📌 Cela constituerait une discrimination = nullité du licenciement.

Exceptions : l’état de santé du salarié peut constituer une CRS du licenciement mais ces conditions diffèrent.

1. Maladie ou accident d’origine non professionnelle :

Un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié pour un motif sans

lien avec la maladie. Donc il peut être licencié pour des fautes qu’il a commises avant l’arrêt de travail ou bien encore parce qu’il n’a pas justifié de son absence, ou aussi parce qu’il a violé son obligation de loyauté pendant l’AT.

Le licenciement directement fondé sur l’impact de la maladie est possible si :

• L’absence prolongée ou répétée doit objectivement désorganiser l’entreprise.
• Nécessité de remplacement définitif (peut pas recourir à un intérimaire ou à un salarié recruté par CDD pour pallier l’absence du salarié).
• La lettre de licenciement doit mentionner les deux points ci-dessus

Sinon licenciement = ⚠️ nul pour discrimination

💡 Appréciation in concreto par les juges :

• Taille et activité de l’entreprise
• Fonctions, qualification et responsabilité du salarié
• Durée, fréquence et imprévisibilité des absences

2. Accident du travail (AT) et maladies professionnelles (MP) :

L’ACCIDENT DU TRAVAIL est une lésion corporelle physique ou psychique qui est survenue soudainement à l’occasion du travail, donc en principe au temps et au lieu de travail.

LA MALADIE PROFESSIONNELLE s’entend d’une pathologie qui est contractée par le salarié par le fait de son travail (ex: cancers des travailleurs qui ont été exposés à l’amiante).

Ce régime est le suivant : le licenciement du salarié est interdit pendant toute la période d’absence sauf dans deux cas expressément prévus par le code du travail :

- La faute grave du salarié (violation de son obligation de loyauté pendant l’arrêt de travail…)

- L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident du T ou à la maladie pro.

B. Reprise du travail :

fin de l’arrêt de travail médicalement prescrit = fin de suspension

📌 Le salarié doit retrouver :

• Son poste initial
• Ou un poste équivalent (même rémunération)

1. Visite de reprise :

La visite de reprise doit être effectuée par le médecin du travail, et cela à l’initiative de l’employeur.

La visite de reprise n’est obligatoire que dans 3 situations :

- En cas de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’absence

- En cas d’absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail

- En cas d’absence d’au moins 60 jours pour cause d’accident ou de maladie non professionnelle.

Tant qu’elle n’est pas réalisée, le contrat reste suspendu = protection du salarié.

📅 Doit avoir lieu :

• Le jour de la reprise
• Ou dans un délai max de 8 jours

🧪 Objectifs de la visite :

• Vérifier l’aptitude au poste
• Proposer, si besoin, un aménagement ou un reclassement

2. Inaptitude physique du salarié

INAPTITUDE PHYSIQUE : Une incompatibilité ou une contre-indication entre l’état de santé du salarié et le poste de travail qu’il occupe.Elle met le salarié dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail. La constatation de l’inaptitude relève de la compétence exclusive du médecin du travail.

Si salarié inapte :

• Obligation pour l’employeur :  Reclassement dans un emploi compatible avec les recommandations médicales

Le licenciement est possible uniquement si :

1. Le médecin du travail mentionne :

• Que tout maintien dans l’emploi serait dangereux pour la santé
• Ou que tout reclassement est impossible

1. Aucun poste de reclassement n’est disponible
2. Le salarié a refusé un reclassement approprié

📌 Si ces conditions ne sont pas réunies :

➡️ ❌ Licenciement sans cause réelle et sérieuse

SECT. III. LA MATERNITE :

⚖️ Protection générale de la maternité

📌 La protection de la maternité va au-delà de la suspension du contrat de travail :

• Protection contre les discriminations → La grossesse est un motif discriminatoire interdit (art. L1132-1 C. trav.)
• Droit à la discrétion → La salariée n’est pas obligée de révéler sa grossesse à l’embauche ou en cours de contrat (art. L1225-2 C. trav.)

I. LA DISPENSE D’EXECUTION DE LA PRESTATION DE TRAVAIL :

A. L’aménagement de l’emploi :

1. Autorisations d’absence :

• Pour examens médicaux (7 prénatals + 1 postnatal) => Pas de réduction de salaire ✅ assimilé à temps de travail effectif
• Valable aussi pour la PMA
• Le conjoint/compagnon a droit à 3 absences autorisées

2. Réduction du temps de travail :

→ Pas prévue par le Code du travail mais par les conventions collectives ; Souvent : 1h de moins par jour.

3. Changement provisoire d’affectation :

a) Pour raison de santé

→ À la demande de la salariée ou sur décision du médecin du travail

b) Pour risque lié à l’activité

→ Ex : exposition à produits toxiques, rubéole, travail de nuit

• L’employeur doit proposer un poste adapté
• Sinon, le contrat est suspendu jusqu’au congé maternité (+ 1 mois max après)

⚠️ Pendant cette suspension, la salariée perçoit :

• Les indemnités journalières de la SS
• un complément employeur (garantie de ressources)

B. Le congé de maternité :

1. La durée du congé de maternité :

• Grossesse classique : 16 semaines (6+10)
• 3 enfants ou + : 26 semaines (8+18)
• Jumeaux : 34 semaines (12+22)
• Triplés : 46 semaines (24+22)
• Pathologie (certificat médical) : +6 semaines (+2+4).

Congé de maternité est un droit pour la salariée mais non une obligation, ça veut dire qu’elle n’est pas obligée de le prendre en totalité.

⚠️ Interdiction de travailler pendant 8 semaines, dont 6 après l’accouchement

📍Travailler pendant cette période = manquement à l’obligation de sécurité → préjudice automatique

2. L’indemnisation de la salariée :

• Pas de salaire pendant le congé
• Seules indemnités journalières de la SS (≈ 80 %)
• Un complément peut être prévu par convention collective

3. La fin du congé de maternité :

• Visite de reprise obligatoire chez le médecin du travail
• Mais c’est la fin du congé, et non la visite, qui met fin à la suspension
• Réintégration dans le même emploi ou emploi équivalent
• Salaire = rémunération + augmentations obtenues pendant le congé

🧩 Autres options pour la salariée à la fin :

• Prendre un congé parental d’éducation (jusqu’à 3 ans)
• Reprendre à temps partiel
• Démissionner (sans préavis, préavis de 15 jours seulement, priorité de réembauche pendant 1 an)

Autres congés liés à la maternité et paternité

A. 👶 Congé d’adoption

• 16 semaines à compter de l’arrivée de l’enfant
• Même régime que le congé maternité

B. 👨‍👧 Congés de paternité

1. 📆 Congé de naissance

• 3 jours ouvrables
• Obligatoire, rémunéré par l’employeur
• 
  

1. 🗓️ Congé de paternité

• 25 jours, décomposés :
• 4 jours obligatoires après le congé de naissance
• 21 jours facultatifs, à prendre en une ou deux fois, dans les 6 mois suivant la naissance
• Rémunération : prise en charge par la SS
• 🔒 Protection contre le licenciement, comme pour la mère

II. LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT :

La salariée enceinte ou venant d’accoucher bénéficie d’une protection contre le licenciement, protection dont l’intensité varie selon qu’elle est en congé de maternité ou non.

📍 Protection absolue : pendant le congé maternité

📍 Protection relative : en dehors du congé (avant ou après), jusqu'à 10 semaines après la fin du congé maternité

A. La protection relative (art. L. 1225-4) :

Période protégée : Du début de la grossesse jusqu’à 10 semaines après le congé de maternité

❌ Le licenciement est interdit, sauf dans 2 cas très limités :

1. ⚠️ Faute grave, sans lien avec la grossesse

Exemples admis : injures, vol, violences…

Les juges apprécient rigoureusement la gravité et l'absence de lien avec la grossesse.

1. 📉 Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse

Exemple admis : liquidation judiciaire

Non admis : simples difficultés économiques

🔁 Si la salariée n’a pas informé l’employeur de sa grossesse :

• Elle peut lui envoyer un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification du licenciement (LRAR)
• 👉 L’employeur doit annuler immédiatement le licenciement et réintégrer la salariée
• ⚖️ La jurisprudence (ex. Cass. soc.) considère qu’un délai d’un mois est trop tardif ❗

B. La protection absolue :

Pendant toute la durée du congé maternité légal (art. L. 1225-4-1 C. trav.) :

Aucune rupture du contrat possible :

❌ Même en cas de faute grave

❌ Même en cas d’impossibilité de maintien du contrat

🛑 L’employeur ne peut ni notifier, ni faire prendre effet au licenciement pendant cette période

📅 Il doit attendre la fin du congé pour entamer toute procédure

⚠️ Interdiction des mesures préparatoires au licenciement :

La Cour de cassation interdit toute action qui manifeste une volonté arrêtée de licencier :

• Convocation à un entretien préalable pdt le congé
• Embauche d’un salarié à titre définitif pour remplacer la salariée

C. Les sanctions applicables :

La sanction du licenciement prononcée en violation de ces règles protectrices : nullité du licenciement.

La salariée peut exiger sa réintégration dans son emploi, ou le cas échéant, dans un emploi équivalent. Et

cette réintégration s’accompagne du versement de l’intégralité des salaires perdus entre son éviction et sa réintégration.

À défaut de réintégration, la salariée a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois, mais en plus elle a droit au montant du salaire qu’elle aurait perçue pdt tt la période couverte par la protection.

Enfin, la salariée a droit également à ttes les indemnités de rupture (indemnité de préavis légale ou

conventionnelle de licenciement et compensatrice de congé payés)

La transmission du contrat de travail intervient lors d’un changement d’employeur (vente, fusion, décès, etc.). Cette situation est appelée modification dans la situation juridique de l’employeur ou transfert d’entreprise.

🔹 Problématique

En droit commun :

• Effet relatif des contrats (art. 1199 C. civ.) : un contrat ne produit d’effets qu’entre les parties.
• Intuitu personae du contrat de travail : le salarié est lié personnellement à un employeur donné.

💡 En théorie, ces principes interdisent le transfert automatique du contrat de travail à un nouvel employeur.

Mais ; Article L. 1224-1 du Code du travail : 👉 Le contrat se poursuit automatiquement avec le nouvel employeur, sans modification ni rupture.

I. CONDITIONS (directive du 12 mars 2001) : Pour que le texte s'applique, pas besoin que l’ensemble de l’entreprise soit transférée :

• Une partie suffit.
• Une activité économique autonome suffit, si deux conditions cumulatives sont remplies :

1. Existence d’une entité économique autonome

Une organisation stable de moyens matériels et humains poursuivant un objectif économique propre.

Exemple jurisprudentiel :

Chambre sociale, 22 février 2006 : un service de maternité = entité autonome.

2. Maintien de l’identité de l’entité après transfert

Le repreneur doit conserver les principales caractéristiques de l’activité transférée (pas de transformation majeure)

II. EFFETS :

🔄 Substitution automatique d’employeur

• Le contrat continue de plein droit avec le nouvel employeur.
• Pas de besoin de consentement du salarié ni de l’employeur.
• Règle d’ordre public.

Conséquences :

• Le même contrat continue : ancienneté conservée, droits inchangés.
• Le salarié ne perd pas ses avantages acquis.

Licenciement abusif : Si l’ancien employeur licencie juste avant le transfert pour éviter la transmission : licenciement sans effet.

📌 Cass. soc., 30 mars 1999 : un tel licenciement est inopposable au salarié.

Le salarié peut :

• Demander la poursuite du contrat avec le nouvel employeur.
• Ou demander réparation du préjudice à l’ancien employeur.

Après transfert

• Le nouvel employeur retrouve ses pouvoirs habituels :
• Peut proposer une modification du contrat.
• Peut licencier sous conditions de droit commun.

📌 Article L. 1231-1 du Code du travail

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord (...). » ➤ Conséquence :

• Chacune des parties (employeur/salarié) peut rompre unilatéralement le CDI.
• En lien avec l’interdiction des engagements perpétuels (principe général du droit).

Clause interdisant la démission ou le licenciement = nulle.

Clauses valides (encadrant, non supprimant le droit) :

• Clause de dédit-formation : remboursement si départ prématuré après formation.
• Clause de garantie d’emploi : interdiction temporaire de licenciement (ex : maladie, mobilité interne).

⚠️ Limites à la liberté de rupture unilatérale :

Dans certains cas, le droit à rupture est supprimé ou restreint :

1. Licenciements interdits (nullité automatique) :

• Pendant congé maternité (art. L. 1225-4 C. trav.).
• En cas de discrimination (art. L. 1132-1).
• Atteinte à une liberté fondamentale.

2.Licenciements soumis à autorisation administrative préalable :

• Salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE, etc.).

TITRE I. LE LICENCIEMENT :

Définition : Acte juridique par lequel l’employeur rompt unilatéralement un CDI.

➡️Loi du 13 juillet 1973 : pose les fondements du droit du licenciement.

CHAP. I. LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE DANS LE LICENCIEMENT POUR MOTIF

PERSONNEL :

➡️ Article L. 1232-1 C. trav. : « Le licenciement (...) doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

SECTION 1 : UN MOTIF INHÉRENT À LA PERSONNE DU SALARIÉ :

Définition : Le motif doit être personnel (lié au salarié) et non économique.

2 exigences :

- Il doit trouver son origine dans la relation de travail : le motif du licenciement doit avoir un caractère professionnel, lié à la vie professionnelle.

Exception : sous certaines conditions des faits ou des comportements extérieures au travail donc relevant de la vie personnelle du salarié peuvent justifier un licenciement.

- Le motif ne doit pas être illicite cad interdit par la loi : cela exclut tous les motifs discriminatoires ainsi que les motifs liés au harcèlement qu’il soit moral ou sexuel, ou ceux qui sont liés à l’état de grossesse ou qui portent atteinte à une liberté fondamentale (liberté d’expression, droit d’ester en justice…)

SECT. II. UN MOTIF OBJECTIF

Par motif objectif, on entend que le motif doit être vérifiable par le juge.

Trois conditions :

1. Faits matériels avérés → L’employeur doit prouver la réalité des faits invoqués.
2. Faits précis et circonstanciés → Pas de licenciement fondé sur des éléments vagues ou généraux.
3. Lien de causalité entre le fait et la rupture → Le fait reproché doit justifier en lui-même la décision de licenciement.

📌 Charge de la preuve :

• L’article L. 1235-1 C. trav. impose à l’employeur de motiver la lettre de licenciement.
• Le juge appréciera si la cause est réelle (objective) et sérieuse (graves conséquences sur la relation contractuelle).

SECT. III. UN MOTIF SERIEUX :

Le motif sérieux est une mesure de proportionnalité signifiant que les faits invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement doivent présenter une importance ou une gravité suffisante pour rendre impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail.

I. LE LICENCIEMENT FONDE SUR UNE CAUSE NON FAUTIVE :

A. L’insuffisance professionnelle

Il y a insuffisance professionnelle lorsqu’un salarié ne parvient pas à exécuter correctement les tâches pour lesquelles il a été recruté.

Constitue une CRS non fautive, sous conditions :

1. Éléments objectifs et vérifiables
2. Imputabilité au salarié

• Refus de formation ? ✅
• Mauvaise organisation de l’entreprise, la tâche ne correspond à sa qualification pro ❌ pas imputable au salarié

B. L’insuffisance de résultats :

insuffisance de résultat lorsque le salarié n’atteint pas les objectifs fixés par l’employeur ou par son CT qui contient par exemple une clause d’objectif (ou clause de quota).

⚖️ Jurisprudence constante :

• L’échec à atteindre des objectifs ≠ ne constitue pas automatiquement une CRS
• Une clause du contrat ne peut prévoir un licenciement automatique en cas d’échec

Pour que l’insuffisance de résultat constitue une CRS 4 conditions doivent être réunies :

• Les objectifs rédigés en français => à défaut la clause sera inopposable au salarié
• Les objectifs réalistes, raisonnables et compatibles avec la situation du marché (les

mauvais résultats ne doivent pas être dus à une mauvaise conjoncture économique).

• La non-réalisation des objectifs doit être imputable au salarié, cela suppose :

o Que l’employeur ait fourni au salarié les moyens matériels nécessaires à la réalisation des

objectifs fixés + le temps nécessaire au salarié => à défaut les mauvais résultats

incomberaient à l’employeur

o Que les mauvais résultats ne soient pas dus à une faute extérieure, par exemple un

changement de politique commerciale de l’entreprise

• La non-réalisation des objectifs doit revêtir une certaine importance notamment par rapport aux objectifs définis ainsi qu’aux résultats des autres salariés, dans les deux cas il faut que l’écart soit important.

C. La vie personnelle du salarié

La VIE PERSONNELLE désigne la partie de la vie du salarié qui échappe à l’autorité de l’employeur.

Principe : Un fait relevant de la vie personnelle ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire.

Limites : la protection de la vie personnelle n’est pas sans limite, et un licenciement reste possible mais sous certaines conditions :

1. Un fait de vie personnelle ne peut constituer une cause fautive de licenciement :

✅ Exception 1 : Le fait constitue une violation d’une obligation contractuelle

• Ex : obligation de loyauté (même en dehors du temps de travail)
• Ex : obligation de sécurité

✅ Exception 2 : Le comportement se rattache à la vie professionnelle

Indices :

• Lieu des faits : dans les locaux ?
• Utilisation de moyens de l’entreprise ?
• Implication d’autres salariés ?

📌 Cass. soc., 3 mai 2011 : la masturbation d’un livreur dans un camion de l’entreprise → pas de rattachement, donc pas de faute.

=> rarement admis.

2. Un fait de vie personnelle peut constituer une cause non fautive :

Un fait de la vie personnelle peut constituer une cause non fautive de licenciement s’il crée un trouble objectif dans l’entreprise.

L’existence du trouble caractérisé doit s’apprécier in concreto au regard des fonctions du salarié notamment de son niveau de responsabilité et de la nature de l’activité de l’entreprise, de sa taille ou encore de sa notoriété.

Dans ces conditions il est évident qu’un fait de vie personnelle d’un dirigeant ou d’un cadre supérieur est de nature à créer un trouble plus grand que le même fait commis par un salarié d’une faible qualification.

Le trouble est caractérisé quand il est :

- Réel et existant (perte de clientèle, il peut prouver que son image a été atteinte).

- Certain, cad un trouble inévitable (la clientèle a menacé l’entreprise de se détourner).

- ❌ hypothétique

📌 Exemples :

• ❌ : secrétaire licenciée pour avoir acheté une Peugeot alors qu’elle travaillait dans un garage Renault → pas de trouble
• ✅ Gardien ayant volé un client en dehors de son temps de travail → trouble objectif caractérisé (atteinte à la crédibilité de l’entreprise)

II. LE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE :

A. La hiérarchie des fautes :

La faute légère :

• Elle ne peut pas justifier le licenciement.
• Elle peut le cas échéant justifier une sanction disciplinaire (avertissement ou blâme) mais un licenciement fondé sur une telle faute serait SCRS.

Exemples : le retard ponctuel de faible importance, un mouvement d’humeur à l’égard d’un collègue de travail.

En revanche la répétition de fautes légères peut néanmoins constituer une faute sérieuse.

✅ Résumé : À retenir pour l’examen

• La faute sérieuse = seule à justifier licenciement avec indemnités
• La faute grave = sans indemnité, mais ne suppose pas d’intention de nuire
• La faute lourde = intentionnelle, entraîne perte totale de droits
• C’est le juge qui apprécie la gravité des faits (ancienneté, contexte, comportement)
• Des comportements non fautifs peuvent malgré tout justifier un licenciement non disciplinaire

B. L’appréciation de la gravité de la faute :

C’est au juge qu’il incombe de déterminer le degré de gravité de la faute.

À cet égard il faut souligner que le juge doit procéder à une appréciation in concreto, il doit tenir compte des circonstances de l’espèce.

Quelles circonstances ? :

⚠️ Critères d’évaluation :

• Caractère isolé ou répété des faits
• Ancienneté du salarié
• Qualification (attentes + élevées pour un cadre)
• État de santé, âge du salarié
• Préjudice causé à l’entreprise
• Attitude de l’employeur (provocation ?)
• Usages de la profession (certaines tolérances dans certains secteurs)

📌 Un même fait peut être qualifié différemment selon les cas :

Pour un salarié sans antécédents : faute simple

Pour un cadre avec obligations spécifiques : faute grave

SECT. IV. LA PREUVE ET LE CONTROLE JUDICIAIRE DE LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE

I. LA PREUVE DE LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE

La preuve de la CRS soulève 3 questions :

- La charge de la preuve

- Le risque de la preuve

- Les moyens de preuve

A. La charge et le risque de la preuve

1. Charge :

📖 Article L1235-1 du Code du travail : instaure procédure dérogatoire au droit commun ; la preuve incombe au demandeur.

➡️ CT institue une procédure inquisitoire cad une procédure dans laquelle la mission

d’établir la preuve incombe au juge. Les parties doivent seulement lui fournir des éléments qui lui permettront de former sa conviction et de décider si le licenciement repose ou non sur une CRS.

Le juge va lui-même chercher à savoir si le licenciement est justifié, avec ce que les deux parties (le salarié et l’employeur) lui apportent comme preuves.

2. Risque :

Si le juge ne parvient pas à établir à former sa conviction ; le doute profite au salarié

3. Exception :

en cas de faute grave ou faute lourde, la charge et le risque de la preuve pèsent entièrement sur l’employeur.

B. Moyens de preuve :

Preuve libre, rapporter par tout moyen mais elle doit être loyale (🧾 art. 9 CPC).

Principe: Les preuves obtenues de manière déloyale ou illicite sont en principe irrecevables.

Exception : droit à la preuve si la preuve est strictement nécessaire à la défense du salarié.

Conditions pour admettre une preuve illicite par le salarié :

1. Avoir eu connaissance du document dans le cadre de ses fonctions.
2. Le document est strictement nécessaire à l’exercice de ses droits de défense.

STRICTEMENT NÉCESSAIRE : c’est la seule preuve que le salarié détient pr préserver ses droits.

❗ Témoignages anonymes : irrecevables s’ils sont uniques et décisifs (⚖️ Cass. soc., 4 juillet 2018, art. 6 CEDH).

II. LE CONTROLE JUDICIAIRE DE LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE :

A. Règles classiques de contrôle :

1. 🕒 Le juge se place à la date du licenciement.

• Les faits postérieurs sont écartés.

1. 📄 Il vérifie les faits invoqués dans la lettre de licenciement.

• Il apprécie leur réalité et leur gravité.
• Il peut requalifier ou disqualifier la faute, mais ne peut pas aggraver la qualification retenue par l’employeur.

1. ⚠️ Il n’est pas lié par les clauses du contrat ou de la convention collective qui qualifient à l’avance certains faits de CRS ou de faute grave.

• Ex : clause de rupture automatique = illégale.

Son contrôle peut être plus restreint en cas de saisine concomitante du juge répressif.

B. La saisine concomitante du juge répressif :

Situation : Un salarié de l’entreprise est surpris en train de détourner

des fonds et l’employeur porte plainte au pénal pr vol et procède simultanément à son licenciement. Le salarié conteste son licenciement devant le CPH.

1. Plainte pénale : La plainte pénale ne suffit pas à justifier le licenciement.

2. Sursis à statuer (« le criminel tient le civil en l’état ») :

Principe : Article 4 CPP : le criminel tient le civil en l’état = sursoir à statuer.

Exception (loi du 5 mars 2007) : Le CPH n’est donc plus tenu d’attendre la décision du juge pénal pour apprécier la CRS du licenciement.

3. L’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil :

1. 🧾 Autorité de la chose jugée au pénal :

• S’applique si les faits et les parties sont identiques.

📌 Effets selon le sens de la décision pénale :

• ✅ Condamnation pénale :
• Le CPH est lié par la matérialité des faits.
• Il conserve le pouvoir de qualifier la faute.
• ❌ Relaxation pénale :
• 🔸 Si défaut d’élément légal → la relaxe ne lie pas le juge prud’homal.
• 🔸 Si défaut d’élément matériel (faits non établis) → la relaxe lie le CPH ➝ licenciement = sans CRS.
• 🔸 Si défaut d’élément moral (pas d’intention) → ne lie pas le CPH ➝ il peut toujours apprécier une faute grave (ex : intention de nuire ≠ intention pénale).

📌 À RETENIR

• La preuve de la CRS relève du juge qui doit se forger une conviction loyale à partir des éléments fournis.
• En cas de faute grave ou lourde, l’employeur supporte entièrement la charge de la preuve.
• Le CPH peut requalifier, mais pas aggraver la faute retenue.
• Une plainte pénale ne suffit jamais à elle seule à justifier un licenciement.

La procédure de licenciement comporte deux phases :

- Une phase de conciliation concrétisée par un entretien préalable

- Une phase de notification

SECT. I. L’ENTRETIEN PREALABLE

L’entretien préalable doit être précédé d’une convocation.

I. LA CONVOCATION A L’ENTRETIEN PREALABLE

Cette convocation à l’entretien préalable doit respecter des règles de forme, des mentions obligatoires et des délais.

1. Forme :

• Lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge (formalisme imposé pour identifier avec certitude la date de présentation de la convocation au salarié qui est déterminante pour les délais impartis au salarié pour préparer sa défense).

Autres moyens possibles s’ils fixent clairement une date de présentation (ex : Chronopost, commissaire de justice mais ❌ Le SMS n’est pas valable).

2. Mentions obligatoires

• Objet : une mesure de licenciement est envisagée
• Date, heure et lieu de l’entretien
• Droit du salarié à se faire assister :
• Par une personne de son choix dans l’entreprise (ex : représentant du personnel)
• Si l’entreprise n’a pas de représentants :
• Mention de la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur (inscrit sur une liste préfectorale)
• Lieu où consulter cette liste : mairie et inspection du travail

⚠️ Omission = irrégularité procédurale

➡️ ❗️L’employeur n’a pas à indiquer les motifs du licenciement dans cette lettre

✅ Délai à respecter avant l’entretien :

• L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (OP)
• 📆 Le délai commence le lendemain de la 1ʳᵉ présentation de la lettre, même si le salarié ne la récupère pas tout de suite
• Si le 5e jour tombe un dimanche ou jour férié, il est reporté au jour ouvrable suivant
• ❌ Si la convocation n’est pas présentée correctement, même à cause de La Poste, → la procédure est irrégulière (⚖️ Cass. soc., 11 déc. 2024)

II. LE DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN :

L’entretien préalable au licenciement met en présence le salarié et l’employeur.

✅ Présence du salarié :

• Le salarié peut se faire assister mais ne peut pas se faire représenter
• S’il ne vient pas → la procédure continue normalement

✅ Présence de l’employeur :

• Peut être assisté ou représenté par une personne de l’entreprise uniquement (pas un avocat)
• L’entretien ne doit pas devenir intimidant pour le salarié

✅ Contenu de l’entretien :

• L’employeur explique les motifs envisagés
• Le salarié peut donner ses explications

🎯 À l’issue de l’entretien, l’employeur peut :

• Renoncer au licenciement (rare)
• Ou poursuivre la procédure → phase de notification

→ C’est une phase de dialogue, pas encore la décision définitive.

SECT. II. LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT

I. FORME ET DELAIS DE LA NOTIFICATION :

C’est l’employeur lui-même qui doit notifier le licenciement au salarié. Autrement dit, il ne peut donner mandat à une personne extérieure à l’entreprise comme par exemple l’expert-comptable ou son avocat.

1) Forme :

• Lettre recommandée avec AR (📜 art. L1232-6 C. trav.)
• La LRAR n’est pas une formalité substantielle, elle sert uniquement de preuve.
• ⚠️ Lettre simple : valable mais peu sécurisée juridiquement, proscrite.

❌ Téléphone ou licenciement verbal = licenciement sans cause réelle et sérieuse (CRS).

2) Délais :

La lettre ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.

Exemple : entretien le vendredi → envoi possible à partir du mardi.

pas de délai max sauf si licenciement disciplinaire (⚠️ne pas confondre).

II. MOTIVATION DU LICENCIEMENT

A. Énonciation des motifs :

1) L’énoncé des motifs dans la lettre de licenciement :

La lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs du licenciement, et les griefs invoqués dans cette lettre doivent être précis et matériellement vérifiables. Autrement dit, ils doivent être suffisamment explicites pour être compris et pour être éventuellement discutés devant le juge.

Exemples non valables : "manque de motivation", "comportement déloyal" sans précision.

Ordonnance du 22 septembre 2017 (article L1235-2) : Possibilité de préciser les motifs

🕒 L’employeur peut préciser les motifs énoncés dans la lettre :

• De sa propre initiative : dans un délai de 15 jours après notification.
• À la demande du salarié : faite également dans ce délai de 15 jours.

📬 La précision doit être faite :

• Par lettre recommandée avec AR
• Ou lettre remise en main propre contre récépissé

⚠️ Aucune obligation pour l’employeur de répondre à une demande du salarié. Il peut répondre s’il le souhaite.

📌 Jurisprudence constante :

L’employeur n’a pas à mentionner dans la lettre de licenciement que le salarié peut demander une précision.

❌ L’employeur ne peut pas :

• Modifier un motif déjà énoncé
• Ajouter un nouveau motif non mentionné dans la lettre initiale

✅ Il peut seulement préciser un motif déjà existant mais imprécis.

2) L’utilisation de modèles types de lettre de licenciement :

Désormais l’employeur peut utiliser un modèle type de lettre de licenciement. L’objectif est d’éviter ou au moins de réduire les erreurs commises par les employeurs, surtout dans les petites entreprises.

3) La fixation des limites du litige :

Principe : L’énonciation des motifs dans la lettre de licenciement (précisée ou non) fixe les limites du litige. Autrement dit, seuls les motifs indiqués dans cette lettre peuvent être invoqués devant le juge.

L’employeur ne peut pas invoquer devant le juge d’autres faits que ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

❌ Il ne peut pas se prévaloir de griefs exposés :

• Dans la lettre de convocation à l’entretien préalable
• Au cours de l’entretien préalable

📌 Motivation par référence : interdites

• Même si le salarié avait eu connaissance de certains faits antérieurement, cela ne suffit pas à rendre ces faits opposables.
• Pourquoi ? Parce que l’entretien préalable a pour but de permettre à l’employeur de changer d’avis.
• Les griefs évoqués à cette étape ne sont pas définitifs.
• Ils sont susceptibles d’évoluer ou d’être abandonnés.

➡️ Motivation par référence = Absence de motivation, selon la jurisprudence de la Cour de cassation.

⚖️ Pour le juge : cadre de l'examen judiciaire

• La lettre de licenciement forme un tout : tous les motifs qu’elle contient doivent être pris en compte.
• Le juge doit :
• Examiner chacun des griefs énoncés
• Mais uniquement ceux qui figurent dans la lettre (même s’ils ne sont pas développés en conclusions par l’employeur)
• Même si le juge n’est pas expressément saisi de la question de la motivation, il doit :
• Vérifier d’office que la lettre contient bien l’énoncé des motifs.

Conséquence juridique :

La motivation du licenciement est un élément nécessairement inclus dans le débat judiciaire.

Le juge ne peut pas faire abstraction de l’examen de cette motivation, car elle conditionne la régularité et la légitimité du licenciement.

B. Sanction : l’insuffisance de la motivation :

1) Absence de demande de précision par le salarié :

🔍 Sanction de l’insuffisance de motivation (Article L.1235-2 du Code du travail)

Lorsque la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, c’est-à-dire que les griefs ne sont pas assez précis ou vérifiables, cela n’annule pas automatiquement le licenciement. La sanction varie selon le comportement du salarié après réception de la lettre :

1️⃣ Le salarié ne demande pas de précision (pas d’activation du mécanisme de précision)

• Situation : Le salarié reçoit une lettre de licenciement peu claire, mais ne demande pas de précision complémentaire à son employeur.

🔍 Conséquence juridique : Dans ce cas, l’insuffisance de motivation est considérée comme une simple irrégularité de procédure.

• ⚖️ Sanction : Le salarié peut obtenir une indemnité pour cette irrégularité mais celle-ci est plafonnée à un mois de salaire brut.
• ❗ Le licenciement n’est pas privé de cause réelle et sérieuse (CRS) uniquement pour ce défaut de motivation.

🔸 Pourquoi ?

L’article L.1235-2 crée une opportunité pour le salarié de faire préciser les motifs. S’il ne l’utilise pas, la loi considère qu’il accepte implicitement la formulation imparfaite, sauf à contester la légitimité du licenciement sur le fond.

2️⃣ Le salarié demande des précisions, mais l’employeur ne répond pas ou mal

• Situation : Le salarié exerce son droit et demande à l’employeur de préciser les motifs dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de licenciement.
• ⚠️ Si l’employeur :
• Ne répond pas du tout, ou
• Fournit une réponse encore imprécise ou incomplète

👉 alors la lettre est toujours insuffisamment motivée malgré la demande de clarification.

🔍 Conséquence juridique : Cette fois, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement sans CRS).

• ⚖️ Sanction : Le salarié peut alors prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon l’article L.1235-3, donc une indemnité bien supérieure à un mois de salaire (en fonction de son ancienneté).
• 🧑‍⚖️ Jurisprudence récente :
• La Cour d’appel de Paris (2023) a validé cette lecture en décidant que le silence ou l’insuffisance de réponse de l’employeur après une demande du salarié aggravait la faute procédurale, la rendant substantielle.