Potere : 

—> direttivo, ART 2104 del C.C. dee obedire le direttive che riguarda 1- l’esecuzione e 2-disciplina = il lavoro. Riguarda la prestazione su come devo svolgere la mia prestazione ma anche sulla disciplina del lavoro. Regola : come deve inserire la prestazione nell’organizzazione del lavoro. 

= importante per il datore di lavoro. 

—> controllo, controllare che il lavoratore rispetti i regoli danno dalle direttive. Statuto del lavoratore, diverse delle regolano il potere di controllo e riguarda diversi soggetti che possono controllare il lavoratore. 

Controlli più fastidiosi per il datore, controlli occulti. Statuto di lavoratori non sanno che sono controllare ma può controllare il « personale di vigilanza », sappi che ha il proprio controllo del suo lavoro. Dite che ha il compito di vigilanza. 

Quando regola questa controllo deve rispettare la dignità del lavoratore, si e personale di vigilanza il datore devo sapere. 

L’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori regola l’uso degli strumenti di controllo a distanza, come videosorveglianza, GPS su smartphone e auto aziendali. Questi strumenti possono essere molto invasivi, quindi la norma ne limita l’uso.

📌 Condizioni per l’installazione

• Possono essere utilizzati solo per motivi organizzativi, sicurezza e tutela del patrimonio aziendale.
• Il datore di lavoro deve raggiungere un accordo con i sindacati. Se non è possibile, può richiedere l’autorizzazione dell’autorità amministrativa.

📌 Eccezioni

Alcuni strumenti non richiedono questa procedura:

• PC aziendali, essenziali per il lavoro, ma il controllo tramite software deve essere giustificato.
• Badge per accessi e presenze, che non costituiscono un controllo a distanza.

📌 Uso dei dati raccolti

• Il controllo intenzionale dei lavoratori è vietato, ma se emergono illeciti durante controlli legittimi, il datore può intervenire.
• I dati devono rispettare il Regolamento UE sulla privacy: raccolti per finalità specifiche, pertinenti e conservati solo per il tempo necessario.

📌 Conseguenze

• Se i dati sono raccolti in violazione della privacy, non possono essere utilizzati per provvedimenti disciplinari.
• La norma tutela i lavoratori, garantendo un equilibrio tra controllo e rispetto della loro dignità e libertà.

—> disciplinare, potere di fare nel confronti del lavorate, il potere di sanzionare. Che al legge riconosce al datore al capo dell’impresa di sanzionare il lavoratore. Senza in adempie al proprio obbligo contrattuali. In casi di violazione del ART 2104 e 2105 del C.C. Cerca a garantire il manutenzione del contratto, permette di quadrare il lavoratore, se sappi che può essere sanzione, fa attenzione. 

2 tipi di sanzione : 

-> sanzione conservative = non fanno cessare i rapporti di lavoro 

-> sanzione espulsivo = fanno cessare i rapporti di lavoro 

Il potere disciplinare del datore di lavoro serve a garantire il rispetto delle regole aziendali, ma non ha una funzione risarcitoria: non mira a compensare danni subiti, ma ha una funzione afflittiva ed esemplare per far rispettare la disciplina.

📌 Principio di proporzionalità (ART. 2106 CC)

• Le sanzioni devono essere proporzionate alla gravità dell’infrazione.
• Il datore deve valutare il comportamento del lavoratore prima di applicare una sanzione.
• Se la proporzionalità non è rispettata, la sanzione diventa illegittima.

📌 Codice disciplinare

• Ogni contratto collettivo contiene un codice disciplinare che elenca le infrazioni e le relative sanzioni.
• Aiuta il datore a determinare quale sanzione applicare in modo chiaro e coerente.

📌 Elementi del caso concreto

• Il datore deve considerare la gravità del comportamento (es. insubordinazione lieve o grave).
• Esiste un margine di scelta sulle sanzioni, ma il processo è complesso perché i casi possono essere molto diversi tra loro.

Serie di elementi che il datore può valutare, per decidere che sanziona applicare. Elementi che viene fuori emergono del caso concreto. Come :

—> L’intenzionalità, se dice DOLO o solo la colpa. Spingere il datore a prendere una sanzione in considerazione alle elemento 

—> comportamento in presenza di terzi, può anche essere davanti i clientele. E una questione di insubordinazione

—> indotto anche terzi 

= giustifica l’aggravamento o la diminuzione della sanzione con la riflessione dei casi concreti. 

Il comportamento deve essere previsto, nei codice disciplinare per essere sanzionare. Ma il comportamento che io so già quanto cittadino non può fare, che « per il comune sentire » io so che non può tenere = nella società non si fa non serve quando che me lo dice il codice disciplinare. 

La ripetizione del comportamento, permette di applicare una sanzione più grave. Permette a giustificare che il datore applica una sanzione più grave: 

• la recidiva, può applicare una sanzione più grave perché mia tua sanzione per una certa comportamento ma a continua il comportamento. Il lavoratore non può contestare. Condizione per il datore di lavoro, Il legislatore dice, contestare nella limite di 2 anni, dopo che il datore a il diritto al obblio. Vuol dire che se il datore per un comportamento applica una sanzione, il datore non può più aggravare questa. Necessario che il datore, ha già sanzionato per il comportamento passato. Si non ha sanzione il comportamento avanti non può applicare una sanzione più grave dopo. 

Quali sono le discipline sanzionati ? Le trovate allenato nel ART 7 del statuto del lavoratori : 

==> conservative : 

• il rimprovero verbale 
• Rimprovero scritto 
• Multa fino a 4 ore di retribuzione 
• Sospensione dal lavoro e la retribuzione massimo da 10 G 

==> espulsive, licenziamento 

• giusta causa (+ grave)
• Giustificato motivo soggettivo (- grave)

Le sanzioni disciplinari non possono modificare in modo definitivo il rapporto di lavoro, quindi il trasferimento non può essere usato come sanzione. Se il datore di lavoro non rispetta il procedimento disciplinare, la sanzione applicata diventa illegittima e il giudice può annullarla. Nel caso di licenziamento, il giudice potrebbe anche convertirlo in un licenziamento per motivo soggettivo, che è meno grave, riconoscendo al lavoratore un risarcimento se la sanzione non è stata proporzionata.

L’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce le regole del procedimento disciplinare, che il datore deve seguire per garantire il rispetto della legge. Questo articolo tutela il diritto del lavoratore alla difesa prima dell’applicazione di una sanzione. Ad esempio, in caso di assenza ingiustificata, il lavoratore deve avere la possibilità di spiegare prima di essere sanzionato.

Presupposti per esercitare validamente il potere disciplinare : 

Riguarda dall’ART 7, il luogo in cui deve stare il codice disciplinare. l’ART dice che il codice disciplinare deve affissione del codice in luogo accessibile a tutti. Il datore deve metterlo in luogo dell’azienda che tutti possono vedere. Quello che conta, che alcuni può avere visione su questo. 

Il datore venga a conoscenza di un comportamento disciplinare rilevante del lavoratore gli può contestare l’addebito. Manda al lavoratore una comunicazione con la quale dice che un certo giorno per esempio arrivo in ritardo. 

Contestazione del addebito : 

1) specifica, da un elemento specifico i questo modo consta e mette più in condizione di difesa. 

2) tempestiva, datore non può aspettare molto tempo a contestare al momento di conoscenza del comportamento che e il problema. Il contratti collettivi previsti un tempo per essere tempestiva, se attendere troppo alors non può essere contesto. 

= della giurisprudenza 

Per lasciare la possibilità al lavoratore di difendersi. 

3) immutabile, se viene conoscenza di un comportamento rilevante, contesto l’adibito. Dopo scopro che in realtà non a tenuto questo comportamento. Ma uno diverso, non può sanzionare questo comportamento. Ma deve cambia la sanzione. 

Una volta che il lavoratore ha ricevuto la contestazione del addebito, ha il diritto di difendersi entro 5G, da quando ricevuto la contestazione addebito. Si a tutti i criteri, può difendersi ma non e obbligo può anche domandare l’aiuta dei sindacali. 

Dopo le 5G può applicare la sanzione. Non deve attendere troppo tempo per applicare, anche rispettare il criterio di tempestiva. 

Si fa in 2 modi : 

-> per iscritte, E un atto che deve venire dal lavoratore

-> oralemente 

= il lavoratore sceglie 

Il datore al potere di sanzionare o di non sanzionare. Ritiene che le giustificazione ha dato il lavoratore che spieghi il suo comportamento. E decide di non sanzionare, vuol dire che il datore non ha bisogno di fare niente. Se decide di sanzione, deve fare quelle in tempo tempestività. Non deva passare troppo tempo. Perché ? Si aspetta troppo il lavoratore può pensare che il datore non a sanzione. E la decisione della giurisprudenza. 

Il lavoratore può contestare o no ? Il lavoratore può decidere di non fare niente. Il datore non e obbligo di sanzionare, può esplicare che non deve fare cosi nel futuro ma non può prendere in conto la recidiva perché lui ora decide di non sanzionare. 

Il lavoratore può contestare o no ? Il lavoratore può decidere di non fare niente. Il datore non e obbligo di sanzionare, può esplicare che non deve fare cosi nel futuro ma non può prendere in conto la recidiva perché lui ora decide di non sanzionare.