RH : Pilotage, expertise technique ;

DG : Stratégie et Validation ;

DAF : Maîtrise des coûts ;

Opérationnels des différentes directions.

Selon les outils déjà en place, cette phase sera plus ou moins longue.

a) Cartographie et description des métiers & postes

·       Une vision claire des métiers et compétences de l’entreprise est la base de toute politique de rémunération.

b) Etat des lieux  

·       Recensez et mettez à plat les pratiques actuelles : fourchettes et structures de rémunération, évolutions sur les 3 dernières années, processus de décision, masse salariale

a) Évaluer les pratiques actuelles

Ø  Satisfaction : indicateurs RH, enquêtes, remontées…

Ø   Compétitivité : le benchmark est indispensable (concurrents, secteur...)

Ø   Conformité : à la légalité, aux valeurs affichées

Ø   Efficacité : cohérence avec la stratégie de l’entreprise

b) Définir les axes d’évolution en fonction des écarts identifiés

·       Exemples : réalignement sur le marché pour mieux recruter, refonte des structures de rémunération pour améliorer les performances, maîtriser les coûts salariaux…

a) Quoi : définir ce que l’on veut rémunérer

Selon les métiers et fonctions :

Ø   Le poste : niveaux de responsabilité, emplois-clés

Ø   Les compétences : critiques, rares, potentiel…

Ø   La performance

b) Comment : construire les packages

En déduire et définir précisément les éléments de rémunération directe/indirecte, fixe/variable, collective/individuelle pertinents et leurs critères, sans perdre de vue :

Ø   La maîtrises des coûts : attention à ne pas tout mettre sur la table en période prospère.

Ø   Les spécificités et cultures des métiers, sans vous enfermer dans des schémas établis : la variable n’est pas réservé aux commerciaux, le CA n’est pas le seul critère objectivement mesurable…

c) Combien : la classification des postes

Étape décisive : la fixation des niveaux de rémunération.

Son objectivation passe par :

Ø   La pesée et la cotation de chaque poste (et non des titulaires) en fonction des finalités, responsabilités et compétences requises, selon votre propre système ou les grandes méthodologies (Hay, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt…).

Ø   Son positionnement selon cette cotation dans une grille de rémunération claire et transparente, prenant en compte l’existant et la cible.

a) Définir un calendrier

·       Hiérarchisez les priorités, prévoyez les paliers d’éventuels rattrapages...

b) Respecter le formalisme légal

·       Toute modification de montant ou structure de rémunération, même minime et plus favorable au salarié, suppose un avenant au contrat de travail.

·       Certains dispositifs exigent une négociation collective (épargne salariale, PERCO…).