Thème 4 : Les mutations du travail 

Question 1 : Comment le droit prend-il en considération les besoins des entreprises et des salariés ? 

Question 2 : Quelles sont les principales évolutions du marché du travail 

Question 3 : quel est l’impact des mutations du travail sur l’emploi et les conditions de travail ? 

Q1 : Comment le droit prend-il en considération les besoins des entreprises et des salariés ? 

1. Les régimes juridiques du salarié et du travailleur indépendant 
2. Le statut de salarié 

Il se caractérise par un contrat de travail. C’est un accord entre un employeur et un salarié qui porte sur un travail, un salaire et le lien de subordination (être sous les ordre de quelqu’un). 

Comment identifié le lien de subordination ? 

Le salarié doit respecter les consignes de son employeur : la tenue, les horaires…

L’employeur a le droit de contrôler le travail du salarié 

Mais également de sanctionné en cas de non-respect des règles.  

1. Avantages du statut de salarié :

• Des revenus réguliers 
• Une protection sociale* payer en partie par l’employeur 
• Protéger par le droit du travail 

*des cotisations salariale et patronal sont prélevé et calculé sur le salaire brut et permettent de financer des prestations (ex : chômage, maladie, vieillesse, maternité, accident de travail…)

1. Inconvénients du statut de salarié :

• Etre sous les autorités de son employeur 
• Le salarié est limité financièrement 
• Le salarié est tenu au horaire de l’employeur 

1. Avantages du statut de travailleur indépendant :

• Liberté d’organisation 
• Grande possibilité financière 
• Liberté de choisir ces missions 

1. Inconvénients du statut de travailleur indépendant :

• Revenu irrégulier 
• Il finance seul sa protection sociale 
• Il est seul pour gérer les risques 

1. Les contrats de travail

CDI : contrat à durée indéterminé : Def, obligatoirement écrit ou non ? Toutes les clauses sont-elles permises ? 

CDD : contrat à durée déterminer 

CTT : contrat de travail temporaire 

• Le CDD est-il obligatoirement écrit ?

Oui, il doit être obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Tous les contrats sont obligatoirement écrits sauf le CDI en 35h qui peut être oral.  

• Quelle est la durée maximale de ce type de contrat ?

La durée maximale est un délai de 18 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit – en l’absence de terme précis – lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…) la durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

La durée maximale est de 18 mois renouvellement compris, le nombre de renouvellement maximal est de 2. 

On n’a pas le droit de pourvoir (occuper) via un CDD a un emploi lié au développement normal et durable de l’entreprise. 

• Dans quels cas peut-il être requalifié en CDI ?

Les cas de requalification du CDD en CDI : le juge modifie le CDD (moins favorable pour le salarié) en CDI (plus favorable pour le salarié). Par exemple en cas de dépassement de la durée maximale du CDD, non-respect du délai de carence… 

Le CTT est soumis au même règle que le CDD la différence c’est qu’il y a deux contrats pour le CTT, un contrat de mission entre la société d’intérimaire et le salarié et un second contrat qui s’appelle le contrat de mise à disposition qui lui est conclu entre les deux entreprises (la société d’intérimaire et l’entreprise d’embauche). Avec ce contrat, la société d’intérimaire met à disposition le salarié au service de la société utilisatrice. 

L’employeur est sa société d’intérim. 

1. Les clauses du contrat de travail 

C’est une disposition du contrat qui s’applique aux parties. Elle prend souvent la forme d’un article numéroté d’un contrat. 

1. La période d’essai

La période d’essai n’est pas obligatoire, elle permet au deux parties d’apprécier (évaluer) si elle souhaite poursuivre le contrat. Cette période permet aux deux parties de mettre fin au contrat sans justification et sans sanction. La période d’essai ne se présume (devine) pas elle doit être obligatoirement écrite. Cette période d’essai a une durée déterminer par la loi qui est possible d’être renouveler 1 fois. La rupture ne doit pas être abusive. 

1. La clause de mobilité

Elle est obligatoirement écrite, elle consiste pour le salarié à devoir changer de lieu de travail à la demande de son employeur. Pour être valable, elle doit être écrite, claire avec une zone géographique précise. L’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant et l’employeur ne peut pas étendre la zone géographique prévu sur le contrat unilatéralement. 

1. La clause de non concurrence

C’est une disposition du contrat qui prévoit que le salarié ne doit pas faire concurrence à son ex-employeur soit en travaillant pour une entreprise du même secteur soit à son propre compte. Elle doit être écrite dans le contrat, elle doit être réaliser dans l’intérêt de l’entreprise, elle doit être limité dans le temps et dans l’espace, elle ne doit pas empêcher le salarié de travailler. Toute clause de non concurrence doit être assortie d’une compensation financière suffisante. En général entre 30 et 50% du salaire brut moyen calculé sur les 3 ou 6 dernier mois. Des sanctions sont prévus en cas de non-respect de la clause de non concurrence des deux parties. 

1. La clause de confidentialité 

C’est une disposition du contrat qui interdit au salarié de divulguer tout information sensible et stratégique de l’entreprise. Elle s’applique pendant et après le contrat. 

Il faut 4 conditions :

• Elle doit être écrite
• Elle doit être rédiger dans l’intérêt de l’entreprise selon les fonctions du salarié
• Lister les informations à ne pas révéler
• Respecter les conditions de la convention collective (accord entre les employeurs et le syndicat)

Le risque du non-respect de cette clause est le licenciement pour faute grave voir faute lourde (intention de nuire). 

1. Les principes de la protection du salarié 
2. Les limites du pouvoir de direction

Le pouvoir de direction de l’employeur est limité par le droit. Le code du travail prévoit 4 limites :

• Le pouvoir doit être exercer sans discrimination : la discrimination consiste à traiter de manière inégale et défavorable un individu. Cette exigence dépens des preuves. 
• Obligation de préserver la sécurité et la santé du salarié : L’employeur a une obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés. L’employeur doit mettre tout en œuvre pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés (prévention, formation, information et mise en place de système de sécurité de protection). C’est une obligation de sécurité de résultat. S’il ne respecte pas cette réglé il commet une faute inexcusable. La jurisprudence considère que l’employeur doit avoir conscience des risques auxquels il expose ces salariés. 

Obligation de sécurité et de résultat : l’employeur est responsable de la sécurité de ces salariés par principe. Ce n’est pas une obligation de moyen

(Ex : Le cas France télécom avec le harcèlement institutionnalisé).  

La jurisprudence évolue vers une obligation de moyens renforcée : l’employeur peut prouver qu’il a tout mis en œuvre pour protéger ces salariés. 

• Respect de la vie privé et des libertés fondamentales : exemple liberté d’expression, 
• Respect de la bonne foi : Elle exige l’honnêteté et la loyauté de l’employeur 

1. Par la formation 

La formation continue permet au salarié de rester employable. L’employeur a une obligation de former ces salariés sous peine de sanction. Il peut être amener à verser des dommages et intérêts au salarié qui auront subi des préjudices sous l’absence de cette formation. L’employeur doit veiller à développer les compétences et favoriser la reconversion professionnelle si besoin. 

L’employeur verse une cotisation en pourcentage de la masse salariale pour financer les formations de ces salariés. Il finance aussi le compte personnel de formation. Il doit aussi proposer un plan de formation (plan de développement des compétences), l’employeur l’élabore et le propose au salarié. Ces formations ne peuvent pas être refuser par le salarié en vertu du lien de subordination. 

Il peut prévoir de la VAE (validation des acquis de l’expérience) il permet d’obtenir un diplôme grâce à l’expériences développer en entreprise. 

Le salarié peut aussi bénéficier du bilan des compétences est un outil qui permet au salarié comme à l’employeur d’évaluer les acquis et le potentiel du salarié ainsi que son employabilité. 

L’employeur doit mettre en place des entretiens professionnels tous les deux ans évaluer les besoins du salarié. La formation est aussi une obligation pour le salarié s’il refuse, il commet une faute puisqu’il s’oppose au pouvoir de direction, et l’employeur peut allez jusqu’au licenciement. 

1. Modification et rupture du contrat de travail
2. Changement des conditions de travail / modification du contrat de travail 

• Le changement des conditions de travail : Il relève du pouvoir de direction de l’employeur (changement des horaires, réalisation de nouvelle tâche en rapport avec les fonctions actuelles)
• Alors, le salarié est dans l’obligation d’accepter ces changements sinon il commet une faute. Cela peut justifier un licenciement pour faute grave donc sans indemnités de licenciement ni préavis.
• La modification du contrat de travail : Il porte sur un élément essentiel du contrat de travail (le salaire, la durée du travail, les fonctions du salarié, le lieu de travail…). Il faut l’accord du salarié pour modifier le contrat de travail donc avec lettre recommander avec accuser de réception pour être sur qu’il la reçu. Il a un délais d’un mois pour répondre et s’il ne répond pas on présume que le salarié à accepter. Si le salarié à accepter la modification du contrat se fait avec un avenant. 

Un salarié qui refuse la modification du contrat n’est pas en faute par contre si l’employeur justifie des difficultés économiques, le salarié peut être licencier pour cette raison. 

Que se passe-t-il en cas de changement d’employeur ? 

En cas de changement d’employeur que ce soit pour une succession, une vente ou encore une fusion, l’employeur n’a pas le droit de modifier le contrat de travail sauf s’il fait un avenant au contrat. Cependant, le nouvel employeur peut procéder à des licenciements justifier par la situation économique de l’entreprise. 

1. Les différentes formes de rupture du contrat de travail 
2. Le licenciement 
3. Le licenciement personnel (disciplinaire/ inhérent à la personne du salarié) 

Les règles s’appliquent à la fin de la période d’essai. 

• Les conditions de fond : Pour que le licenciement soit licite, il doit être fonder sur une cause réel (qui existe vraiment) et sérieuse (elle est suffisamment grave pour justifier le licenciement). 

Il est interdit de licencier un salarié pour les motifs suivants : discrimination, violation au liberté fondamentale ou en vas d’un salarié lanceur d’alerte (qui prévient d’une attaque grave) … Dans ce cas, on parlera de licenciement nul. 

Une faute simple : les agissements du salarié contraire à ces obligations et la gravité est insuffisante pour rompre le contrat immédiatement. (Ex : il n’a pas respecté la façon de faire que le formateur lui a dit). 

• Le salarié perçoit une indemnité de licenciement (payer par l’employeur)
• Le salarié doit généralement effectuer un préavis cependant il peut voir avec le patron pour ne pas avoir ce préavis
• L’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés 
• Le salarié qui remplit les conditions peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) 

Une faute grave : les agissements du salarié contraire à ces obligations et la gravité de la faute rend impossible de maintenir le contrat de travail même si c’est la première fois. (Ex : Harcèlement, vols dans l’entreprise ou encore absences injustifiées) 

• Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement (payer par l’employeur)
• Le salarié ne perçoit pas d’indemnités de préavis 
• Le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés 
• Le salarié perçoit les allocations d’aide au retour d’emploi (ARE) s’il remplit les conditions

Une faute lourde : Faute avec une intention de nuire à l’employeur, la gravité de la faute rend impossible de maintenir le contrat de travail. (Ex : dégradation volontaire du matériel, violence physique et menace de mort ou encore détournement de clientèle au profit de la concurrence)

• Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement (payer par l’employeur)
• Le salarié ne perçoit pas d’indemnités de préavis 
• Le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés 
• Le salarié perçoit les allocations d’aide au retour d’emploi (ARE) s’il remplit les conditions

Pour le salarié, retrouver du travail sera compliquer. 

• Les conditions de formes (étape à respecter ou procédure) : 
• Etape 1 : la convocation a un entretien au préalable. Il faut un motif, une date, un lieu, une heure, et le fait qu’il peut être accompagner d’un représentant du personnel ou conseiller de salarié avec la liste des conseillers. Soit par lettre recommander avec accuser de réception ou alors en main propre avec signature d’une décharge 
• Etape 2 : L’entretien. L’entretient de doit pas avoir lieu avant 5 jours ouvrable pour avoir le temps de préparer la défense. Les deux parties ont la possibilité de s’exprimer. La personne qui est convoquer a le droit de venir accompagner. 
• Etape 3 : Notification. C’est la lettre de licenciement. Elle informe que le salarié est officiellement licencié. C’est le document officiel qui vas mettre fin au contrat. La notification ne doit pas intervenir avant 2 jours après l’entretien pour que l’employeur ai le temps de réfléchir. Sur la notification, il faut le motif pour savoir si la cause et réel et sérieuse. 

1. Le licenciement pour motif économique 

Le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié. 

Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation de l’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail. 

Quelles causes peuvent justifier un licenciement pour motif économique ? 

La liste n’est pas limitative, cependant, il peut s’agir notamment de difficultés économique, des mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d’activité de l’entreprise…

Pour les conditions de forme : il faut garder les mêmes étapes que pour le motif personnel donc 

• Convocation 
• Entretien 
• Notification 

Selon le nombre de salarié, il faut des exigences supplémentaires : 

• Il faut informer le conseil social et économique (représentant des salariés) 
• Il faut aussi informer également l’inspection du travail 
• Et prévoir des mesures de reconversion, de formation

On parle de plan social