TD 1: Droit du Travail 2

Séance 1 : La protection du salarié face aux risques professionnels : préjudice d’anxiété, obligation de sécurité et accompagnement juridique

👉Articles : 

• article L. 1152-1CT
•  article L. 4121-1 CT.
• article L. 4121-4 CT
• article L. 4131-1CT
• article L. 4131-3 CT 

👉Décisions jurisprudentielle étudiées : 

• Cass soc, 11 septembre 2019
• Cass soc,11 mai 2010
• Cass,sociale 25 septembre 2013
• Cass soc, 22 février 2002
• Cass social, 28 janvier 2009 :

Thématiques :

I- Le préjudice d’anxiété

II- L’obligation de sécurité de l’employeur

III- L’accompagnement juridique de la maladie et de l’accident du salarié

I)Le préjudice d’Anxiété en Droit du Travail  

Suite au scandale de l’amiante, de nombreux contentieux ont émergé concernant l’indemnisation des victimes. L’objectif principal de ces actions était d’assurer une compensation aux salariés exposés à l’amiante tout en réduisant le contentieux judiciaire lié à ces indemnisations.

Deux dispositifs ont été mis en place pour répondre à cette situation

. Le premier, instauré en 1988, est la préretraite amiante, qui permet aux salariés exposés, même s’ils ne sont pas malades, de bénéficier d’une allocation financée par l’État jusqu’à leur retraite. Le second dispositif, mis en place en 2001, est le Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (FIVA), qui constitue une alternative au contentieux judiciaire afin d’éviter des litiges relatifs à la faute inexcusable de l’employeur.

Cependant, ces dispositifs ont rencontré plusieurs problèmes. Ils reposent notamment sur l’identification des entreprises ayant exposé leurs salariés à l’amiante, ce qui soulève une inégalité d’accès à l’indemnisation. En effet, seules les entreprises listées permettent à leurs salariés d’être éligibles, excluant ainsi d’autres travailleurs pourtant exposés à l’amiante. Par ailleurs, ces dispositifs représentent un coût financier très élevé.

Face à cette situation, un combat judiciaire s’est engagé devant les conseils de prud’hommes, avec pour objectif de faire valoir l’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur. Cette action visait à obtenir une indemnisation supplémentaire en raison du manquement de l’employeur à cette obligation.

Deux types de préjudices ont été soulevés dans ces affaires. 

• Le premier est le préjudice économique, résultant du fait que l’allocation de pré-retraite ne couvre que 65 % du salaire antérieur, ce qui entraîne une perte de revenus pour les salariés concernés. 
• Le second est le préjudice d’anxiété, qui repose sur la crainte permanente de développer une maladie liée à l’amiante. Même en l’absence de symptômes, cette angoisse constante constitue un dommage pour les travailleurs exposés.

La Cour de cassation s’est prononcée sur ces demandes. Dans un arrêt du 11 mai 2010, elle a rejeté la demande fondée sur le préjudice économique, estimant qu’il n’avait pas lieu d’être indemnisé. En revanche, elle a reconnu le préjudice d’anxiété comme un motif valable d’indemnisation. 

Plus tard, dans un arrêt du 11 septembre 2019 concernant les mines de charbon, la Cour de cassation a précisé que pour obtenir une indemnité pour préjudice d’anxiété, le salarié doit prouver non seulement son exposition à une substance toxique, mais aussi la réalité de son anxiété.

Le préjudice d’anxiété permet de réparer l’ensemble « des troubles psychologiques y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant de la déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante »

(Cass, 25/092013). A ce titre l’AGS (assurance garantie des salaires), doit garantir le versement des dommages et intérêts résultant du non-respect de l’obligation de sécurité

II)L’obligation de sécurité de l’employeur face au salariée 

L’employeur doit assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. A défaut, il encourt de lourdes sanctions,et ce même si le dommage ne s’est pas réalisé. Mieux : lorsqu’il ne se sent pas suffisamment protégé, le salarié dispose d’un droit de retrait, qui lui permet de quitter à tout moment son poste de travail.

Prévention et préparation.

Arrêts amiante de 2000. (28 février 2002, ass plen 24 juin 2005).

L’employeur a la charge de la sécurité et de la santé de ses salariés et doit réparer les dommages qui ont été causé au t ravail. Arrêt air France , l’obligation de sécurité n’est plus complètement de résultat, elle est un peu atténuée.

La cour dit qu’on offre à l’employeur la possibilité de se dédouaner en montrant qu’il a tout mis en œuvre pour assurer la prévention et la sécurité de ses salariés e

stiment que. La loi protège de plus en plus les maladies mentales.

u

sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut quitter son poste.

C’est ce que l’on appelle le droit de retrait du salarié art. L. 4131-1CT

. Dans un premier temps, le salarié doit alerter son responsable. Ensuite, il attend que l’employeur ait rétabli la situation avant de retourner sur son poste.

Le danger ne résulte pas seulement des machines ou du poste de travail lui-même. Lorsque le salarié se sent soudainement mal, en raison d’une maladie ou d’une crise passagère, il peut également exercer

son droit de retrait

L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui aurait exercé son droit de retrait à juste titre

(article L. 4131-3 du Code du travail. Par exemple, un salarié licencié dans ces conditions peut demander au Conseil de prud’hommes d’annuler le licenciement et d’ordonner sa réintégration dans l’entreprise CASS soc, 28 janvier 2009. En revanche, en cas de retrait illégitime (prétexte utilisé par le salarié pour quitter son poste), l’employeur peut sanctionner le salarié.

CC, 14 octobre 2009 :

« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité. Il doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, justifier les motifs qui s’opposent à leur mise en œuvre. Il en résulte que lorsque le salarié fait valoir que son poste de travail n’a pas été adapté conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a procédé à cette adaptation. »

Une obligation de résultat

L’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1CT). L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat (Cass,soc, 22 février 2002), c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée. 

Par ailleurs, dans des arrêts du 3 février 2010 et du 19 octobre 2011, la Cour de cassation a statué sur des affaires de violences physiques et morales pour l’un, et de harcèlement pour l’autre. Dans ces deux cas, le salarié a été victime. La Cour a rappelé que :

« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par un autre salarié, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »

Enfin, la Cour de cassation reconnaît la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité uniquement en cas de force majeure. Toutefois, en cas de faute à l’égard du salarié, sa responsabilité sera confirmée.

Une obligation mise en oeuvre 

Avant 2015 : Obligation de résultat

• Cass. soc., 28 février 2002,
• → L'employeur engageait sa responsabilité dès lors qu’un salarié était exposé à un risque, même s’il avait pris des mesures de prévention.

Après 2015 : Obligation de moyens renforcée

• Cass. soc., 25 novembre 2015 → L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il prouve avoir pris toutes les mesures nécessaire 

L’employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1CT). L’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l’empêcher. Cette obligation est une obligation de résultat (Cass,soc, 22 février 2002), c’est-à-dire qu’en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée. 

Par ailleurs, dans des arrêts du 3 février 2010 et du 19 octobre 2011, la Cour de cassation a statué sur des affaires de violences physiques et morales pour l’un, et de harcèlement pour l’autre. Dans ces deux cas, le salarié a été victime. La Cour a rappelé que :

« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par un autre salarié, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »

Enfin, la Cour de cassation reconnaît la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité uniquement en cas de force majeure. Toutefois, en cas de faute à l’égard du salarié, sa responsabilité sera confirmée.

Cette évolution jurisprudentielle s’inscrit dans une logique de protection renforcée des salariés, comparable à la notion de faute inexcusable en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Elle constitue un fondement essentiel du droit du travail, garantissant la sécurité et la santé des travailleurs.

Les mesures à mettre en oeuvre

Les mesures qui doivent être prises s’organisent autour de trois axes :

• les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité : adaptation des postes de travail, évaluation des risques, etc.;
• les actions d’information et de formation : présence de panneaux sur les lieux dangereux, inscription des salariés à des formations sur la sécurité au travail, etc. ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés : installation de machines adaptées, retrait des produits dangereux, etc.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de tenir compte des capacités des salariés avant de leur confier des tâches (article L. 4121-4 du Code du travail).

Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts lorsqu’il a été victime d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, sans avoir à rapporter la preuve de la faute de l’employeur. Il suffit de démontrer l’existence de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail dont il est victime. Ex :

• veiller à l’aération des locaux ;
• équiper les locaux d’un matériel de premiers secours;
• permettre aux salariés de prendre des repas dans des locaux différents de ceux du travail ,
• procéder régulièrement à la mesure du bruit et, à partir de 85 décibels, prévoir une surveillance médicale des salariés et leurs fournir des protections individuelles (article R. 4434-7 du Code du travail),;
• aménager les postes de travail extérieur afin de les protéger contre la chute d’objets ou les nuisances 
• assurer les visites médicales (visites périodiques et visite de reprise – article R4121-1CT.
• faire respecter l’interdiction de fumer dans les lieux fermés 
• ne pas prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cass soc 5 mars 2008 ).

❗A savoir❗La prévention du harcèlement moral fait également partie de l’obligation de l’employeur d’assurer la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 1152-1 du Code du travail). L’employeur verra toujours sa responsabilité engagée, même si c’est un salarié qui est responsable des faits de harcèlement, et même en l’absence d’intention malveillante Cass sociale, 23 janvier 2013

Si l’on est victime de harcèlement moral, la responsabilité de l’employeur peut être engagée en raison de son manquement à son obligation de prévention. En effet, il aurait dû agir de manière proactive pour empêcher la survenue de ce harcèlement.

La Cass rappelle ce principe dans un arrêt du 5 mars 2008 :

« L'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. »

Cette obligation impose à l’employeur de mettre en place des actions concrètes pour prévenir et sanctionner toute situation de harcèlement moral

Quelles sanctions risque l’employeur ?

Un arrêt du 25 novembre 2015 marque une évolution dans l’appréciation de l’obligation de sécurité de l’employeur. Avant 2015, la jurisprudence imposait une obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail (Cass. soc., 28 févr. 2002). Désormais, la Cour admet que l’employeur ne méconnaît pas son obligation s’il prouve avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention adaptées (obligation de moyens renforcée).

Ainsi, cet arrêt réduit la responsabilité de l’employeur lorsque celui-ci démontre avoir pris toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les risques professionnels, notamment psychologiques.

En cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail, l’employeur peut être condamné par le Tribunal des affaires de sécurité sociale à indemniser le salarié pour faute inexcusable. La faute inexcusable existe dès lors que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience des dangers auxquels était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Cette faute inexcusable peut se traduire par des manquements de l’employeur qui sont à l’origine direct de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle. La faute de l’employeur doit avoir joué un rôle déterminant dans la survenance de l’accident de travail ou de la réalisation de la maladie professionnelle, Cass sociale 3 octobre 2002 . Cette indemnisation consiste en une prise en charge des dommages non couverts par la Sécurité sociale, d’indemnités pour les préjudices physiques et moraux subis ainsi que d’une majoration de rente ou de capital 

Il y a une présomption de faute inexcusable, lorsque l’employeur s’est déjà vu signaler le risque par le salarié concerné ou le CHSCT (cette présomption joue également lorsqu’il y a une violation de l’obligation de formation ou d’information du salarié.

III ) L’ACCOMPAGNEMENT JURIDIQUE DE LA MALADIE ET DE L’ACCIDENT DU SALARIÉ

Le droit du travail prévoit plusieurs mécanismes pour protéger les salariés en cas de maladie ou d’accident, qu'ils soient d’origine professionnelle ou non. L’employeur doit garantir la santé et la sécurité des travailleurs et respecter les règles en matière d’indemnisation et de protection contre le licenciement. Plusieurs textes législatifs encadrent ces dispositions, notamment le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale, ainsi que la jurisprudence qui affine ces règles.

A. La protection générale du salarié malade ou accidentéL’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé du salarié. Ainsi, l’employeur ne peut ni sanctionner ni licencier un salarié en raison de sa maladie, sauf exceptions.

L’employeur a également une obligation de sécurité en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, qui l’oblige à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

👉La distinction entre maladie ordinaire, accident du travail et maladie professionnelle

1. Maladie ordinaire

• La maladie sans lien avec le travail donne droit à un arrêt de travail prescrit par un médecin.
• L’indemnisation est assurée par la Sécurité sociale après un délai de carence de 3 jours (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
• La jurisprudence (Cass. soc., 16 juill. 1998) a confirmé que la maladie ne constitue pas un motif de licenciement en soi.

1. Accident du travail

• Définition légale à l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale : un événement soudain survenu par le fait ou à l’occasion du travail, entraînant une lésion corporelle.
• La déclaration de l’accident doit être faite sous 48 heures par l’employeur.
• En cas de contestation, la jurisprudence (Cass. soc., 2 avr. 2003) rappelle la présomption d’imputabilité à l’activité professionnelle.

1. Maladie professionnelle

• Elle résulte d’une exposition prolongée à un risque lié au travail et doit figurer dans un tableau des maladies professionnelles (art. L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale).
• Si la maladie ne figure pas dans un tableau, le salarié doit prouver le lien direct avec son activité (Cass. 2e civ., 11 juill. 2002).

B) LE DROIT À L’ARRÊT DE TRAVAIL ET À L’INDEMNISATION

👉La procédure de déclaration et l’indemnisation

Le salarié doit transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures à l’employeur et à la CPAM. En cas d’accident du travail, l’employeur doit établir une déclaration d’accident du travail et la transmettre sous 48 heures.

Indemnisation :

• Indemnités journalières (IJSS) versées par la Sécurité sociale après un délai de carence (3 jours pour maladie ordinaire, aucun pour AT/MP).
• Complément employeur (art. L. 1226-1 du Code du travail) si le salarié a un an d’ancienneté et fournit un arrêt justifié.

👉 La durée de l’arrêt et la visite de reprise

• Un arrêt prolongé peut nécessiter un temps partiel thérapeutique, financé en partie par l’Assurance Maladie.
• La visite de reprise (art. R. 4624-31 du Code du travail) est obligatoire après :
• Un congé maladie d’au moins 30 jours,
• Un accident du travail de plus de 30 jours,
• Une maladie professionnelle,
• Un congé maternité.
• Cass. soc., 13 déc. 2006 : l’absence de visite de reprise interdit tout licenciement pour inaptitude.

C. LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT

👉 L’interdiction du licenciement fondé sur la maladie

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit tout licenciement basé sur l’état de santé. Toutefois, un licenciement est possible si :

1. L’absence perturbe gravement l’organisation de l’entreprise.
2. Un remplacement définitif est nécessaire (Cass. soc., 29 juin 1999).

👉Le licenciement pour inaptitude

Si le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail :

1. L’employeur doit proposer un reclassement adapté (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).
2. Si aucun reclassement n’est possible ou refusé, un licenciement pour inaptitude peut être prononcé.
3. Cass. soc., 8 juin 2011 : un licenciement sans recherche de reclassement est abusif.

👉LES RÉPARATIONS EN CAS D’ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE FAUTE DE L’EMPLOYEUR

 L’incapacité permanente et l’indemnisation

• Si un salarié conserve des séquelles, une rente ou un capital lui est attribué (art. L. 434-2 du Code de la Sécurité sociale).
• Le taux d’incapacité est évalué par la CPAM et contestable devant le tribunal judiciaire.
•  La faute inexcusable de l’employeur

L’employeur commet une faute inexcusable s’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger sans prendre de mesures pour le prévenir (Cass. soc., 28 févr. 2002).

Conséquences :

• Majoration de la rente d’incapacité.
• Indemnisation supplémentaire (préjudice moral, esthétique, etc.).

D) LE RETOUR ET LA RÉINTÉGRATION DU SALARIÉ

👉 L’obligation de reclassement

L’employeur doit adapter le poste du salarié inapte (art. L. 1226-2 du Code du travail).

• Si l’inaptitude est professionnelle, il doit justifier l’impossibilité de reclassement.
• Cass. soc., 20 janv. 2010, : l’absence de reclassement rend le licenciement abusif.

👉Les dispositifs d’accompagnement

• Temps partiel thérapeutique : reprise progressive.
• Aménagement du poste : adaptation des horaires et des missions.
• Suivi médical renforcé.

L’accompagnement juridique de la maladie et de l’accident du salarié repose sur des règles strictes en matière de protection, d’indemnisation et de prévention des licenciements abusifs. La jurisprudence renforce les droits des salariés en garantissant une prise en charge adaptée et un retour à l’emploi dans de bonnes conditions.