SECTION 2 : Vigueur normative de l’accord collectif
PARAGRAPHE 1. Effet de l’accord collectif à l’égard des contrats individuels de travail
A. Le caractère automatique, impératif et immédiat
Le contrat de travail est soumis à la convention collective, sous réserve du respect de la règle de faveur. Ce mécanisme implique la substitution automatique de la règle conventionnelle à la disposition contractuelle moins favorable, illustrant ainsi son caractère impératif. Autrement dit, si une clause du contrat de travail est moins favorable que la convention collective applicable, cette dernière s’impose automatiquement en remplacement de la clause contractuelle.
Par exemple, si un contrat prévoit un préavis de licenciement d’un mois, mais que la convention collective impose un préavis de deux mois, c’est cette dernière disposition qui s’applique d’office. Cet effet a été reconnu notamment dans un arrêt de la Cour de cassation de 1997, selon lequel les dispositions plus favorables d’une convention collective se substituent aux clauses contractuelles.
Ce caractère automatique est également impératif : le salarié ne saurait valablement consentir, même explicitement, à écarter l’application de la convention collective. Un tel engagement contractuel est sans valeur juridique, car il contrevient à l’Ordre Public Social (OPS). L’employeur ne peut donc pas se prévaloir d’une clause de renonciation ou d’une prétendue acceptation tacite du salarié.
B. L’effet impératif de l’accord à l’égard du contrat
Dans ses rapports avec le contrat de travail, l’effet reconnu à l’accord collectif repose traditionnellement sur la règle de faveur : les clauses plus favorables issues de l’accord collectif se substituent automatiquement à celles du contrat de travail. Toutefois, cette articulation entre contrat et accord collectif, fondée sur l’effet impératif, a été profondément remise en cause avec l'évolution du droit.
En effet, une logique d’autonomie des sources s’est affirmée : le contrat de travail est une source distincte de l’accord collectif, ce qui soulève des difficultés lorsqu’il s’agit de modifier le contrat de travail par le biais d’un accord collectif.
Dans les années 1998, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a reconnu un droit au refus pour le salarié en cas de modification substantielle de son contrat résultant d’un accord collectif. Deux hypothèses doivent alors être distinguées : la modification unilatérale du contrat par l’employeur et la modification du contrat par un accord collectif.
Tant que l’accord collectif était plus favorable que le contrat, la question ne se posait pas : le salarié y trouvait avantage, et le recours au juge n’était pas nécessaire. En revanche, quand des accords collectifs ont commencé à prévoir des dispositions moins favorables, la question de la résistance du contrat de travail s’est posée.
Dans l’arrêt Cass « Air France » de 2000, la Cour de Cassation a jugé que tout dépendait de la structure juridique de la rémunération. Si la partie modifiée de la rémunération ne figure pas explicitement dans le contrat, mais trouve sa source uniquement dans la convention collective, alors il n’y a pas de modification du contrat de travail. En revanche, si un élément est à la fois contractuel et conventionnel, on peut considérer qu’il y a modification du contrat, et donc nécessité d’un accord du salarié.
La jurisprudence de 1998 a affirmé avec clarté que, lorsque la modification du contrat trouve sa source dans un accord collectif, le salarié peut valablement refuser cette modification. Ce droit au refus protège le salarié contre l’application automatique d’un accord collectif moins favorable. Toutefois, ce "bouclier contractuel" a une contrepartie risquée : le refus du salarié peut entraîner un licenciement, lequel sera considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse si les conditions sont remplies.
Une situation particulière se pose en cas de contrat de travail silencieux, c’est-à-dire ne prévoyant rien sur certains points, comme une période d’essai ou une clause de mobilité, alors qu’un accord collectif introduit de telles dispositions. La Cour considère que l’accord collectif peut créer de nouvelles obligations à la charge du salarié, à condition qu’il ait été informé de son existence.
Enfin, l’article L.2254-2, relatif aux accords de performance collective, a renforcé la prévalence de l’accord collectif sur le contrat, même lorsque ses stipulations sont moins favorables. Cette évolution est justifiée par le fait que ces accords sont conclus par des syndicats représentatifs, eux-mêmes légitimés par leur audience électorale. La primauté de l’accord repose donc sur la légitimité démocratique de ses auteurs, renforçant l’idée que la norme collective peut, dans certains cas, l’emporter sur le contrat individuel.
A retenir :
L’accord collectif possède une force contraignante supérieure au contrat individuel de travail dans la mesure où il peut remplacer automatiquement et impérativement les clauses moins favorables de ce dernier. Cette capacité repose sur la règle de faveur, bien que des complications apparaissent avec l’évolution législative, notamment lorsque les modifications issues des accords collectifs sont moins favorables pour le salarié. Les jurisprudences successives ont reconnu un droit au refus pour le salarié face aux modifications substantielles de son contrat de travail, soulignant l’importance d’informer les salariés des nouvelles obligations créées par les accords collectifs. En effet, l’impressionnant corpus de décisions de la Cour de Cassation, tel que l'arrêt Cass « Air France » de 2000, illustre les conditions précises dans lesquelles un accord collectif peut affecter un contrat de travail, tout en soulignant l'impératif de veiller à ce que les salariés soient pleinement informés des changements potentiels engendrés par ces accords.