MASTER MEEF
Économie-Gestion
Les Fondamentaux de gestion
RH&C = L’ÉVALUATION/DES COMPETENCES
RH&C = L’évaluation
Définition
Ensemble des moyens mis en place dans l’entreprise pour apprécier les
compétences et les performances des salariés (PERETTI)
Processus par lequel des personnes portent, à l’aide de procédures adaptées, un
jugement sur des caractéristiques, des comportements ou des résultats, afin de
préparer à des décisions de gestion (DANY et LIVIAN).
Enjeux
Exemple : nombreux
Commercial du mois
Quels effets de l’évaluations sur les individus ?
Quelle implication des individus dans le processus d’évaluation ?
L’évaluation est une nécessité pour les GRH – (rappel l’évaluation est partout)
Mais permet-elle d’améliorer les pratiques des RH ?
L’évaluation est une
nécessité dans une logique
de performance globale pour
la GRH
Une obligation légale : Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous
obligatoire entre vous et votre employeur pour envisager vos perspectives d'évolution
professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.VS entretien d’évaluation (cf
diapo suivante)
Une nécessité : comme tout autre ressources dans l’entreprise
DRUCKER : DPO (1954) pour permettre aux dirigeants d’évaluer pour corriger et
performer
ULRICH : pratique qui contribue au rôle de partenaire stratégique du DRH et à celui
de champion des salariés
RH&C = L’évaluation
Les limites d’une évaluation
descendante et universelle
DEJOURS - Difficile d’évaluer le travail « réel » - l’évaluation est compliquée car n’
évalue qu’une forme de réalité du travail
D’IRRIBARNE : L’évaluation doit tenir compte des éléments de culture nationale
Dichotomie dans l’analyse de l’entretien d’évaluation : Pour direction moment de
jugement vs salarié souhaiterait moment de développement
L’évaluation, très différente
selon modèle de GRH
PICHAULT NIZET : du modèle discrétionnaire au modèle valoriel de l’organisation,
l’évaluation doit s’adapter à ces modèles pour que plus grandes efficacité de la
GRH.
Pour ENRIQUEZ – les relations sociales dans les organisations impactent les
modèles d’évaluation
RH&C = L’évaluation
L’évaluation doit faire l’objet
d’une co-construction
La co-construction des objectifs doit se faire en collaboration avec le salarié.
La co-construction autour des objectifs permet une plus grande efficacité de l’
évaluation DEHOUCK
WEICK : Pour comprendre il faut agir, la construction du système d’évaluation avec
le salarié permet de confronter la vision des choses et de comprendre ce que fait le
salarié et donc de réduire la différence entre travail prescrit/réel.
L’évaluation, très différente
selon modèle de GRH
PICHAULT NIZET : du modèle discrétionnaire au modèle valoriel de l’organisation,
l’évaluation doit s’adapter à ces modèles pour que plus grandes efficacité de la
GRH.
Modèle arbitraire/base imprécise – modèle objectivant/appréciation
standardisée/modèle individualisant/DPO - modèle conventionnaliste:
reconnaissance par les pairs – modèle valoriel/évaluation du dévouement
RH&C = L’évaluation des compétences
RH&C = L’évaluation des compétences
Ne pas confondre qualification et compétence :
La qualification acquise par un diplôme
La qualification du poste permet d’établir une classification (technicien ouvre, cadre;..)
la qualification est aussi l’ensemble des capacités jugées nécessaires pour exercer un métier.
La compétence est la capacité à gérer efficacement un ensemble de situations professionnelles. Pour cela, le
professionnel devra savoir combiner et mobiliser plusieurs compétences ou ressources. LE BOTERF.
La compétence est selon ZARIFIAN la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations
professionnelles auxquelles il est confronté.
C’est aussi le tryptique :
Savoirs cad des connaissances expressément transmissibles ou tacites
Savoir-faire cad la capacité de meo des savoirs par les individus
Savoir-être cad les qualités personnelles et relations de chaque individu
RH&C = L’évaluation des compétences :
démarche et acteurs
Identifier les compétences à évaluer :
S/SF/SE
Définition des indicateurs de mesure pour
chaque compétence
Elaborer un dispositif global d’évaluation
RH&C = L’évaluation des compétences :
démarche et acteurs
Les méthodes d’évaluation :
Pour les savoirs : questionnaires/cas pratiques
Pour les savoir-faire : mises en situation/serious games
Pour les savoir-être: entretien/serious game/jeux de rôle ….
Les outils :
Pour formaliser tous les résultats obtenus et en tirer une synthèse.
Référentiel de compétences, guide d’entretien, grille d’évaluation
La répartition des rôles :
En interne, les acteurs de l’évaluation : collègues, manager, DRH …
En dehors de l’entreprise, recourir à un organisme extérieur pour réaliser un bilan de compétences par
ex.
L’évaluation des compétences :
L’entretien annuel
D’évaluation :
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut évaluer le travail de ses
salariés. Lorsque l'évaluation est mise en place dans l'entreprise, les méthodes utilisées
peuvent prendre différentes formes (système de notation, grille d'appréciations par
exemple).
VS
Professionnel :
Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre vous et votre
employeur. Cet entretien est destiné à envisager vos perspectives d'évolution
professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. Il est possible de vous faire
aider pour préparer cet entretien par un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
La GPEC
(incontournable)
GPEC démarche qui vise à maîtriser les évolutions de l’emploi et à cette fin fait de l’anticipation un
moyen central.
La GPEC répond à 3 questions :
Quels sont les métiers de demain ?
Quels sont les besoins en compétences de demain ?
Quels sont les moyens à meo pour réduire les écarts entre besoins et ressources sur les plans
quantitatifs et qualitatifs ?
La gestion des compétences :
La GPEC
(incontournable)
Elle permet d’anticiper les effets des évolutions de l’environnement et de la stratégie de l’entreprise
sur les effectifs (dimension quantitative) et les compétences des salariés (dimension qualitative). En
fonction des écarts apparaissant entre les ressources et les besoins en ressources
humaines, des actions appropriées sont décidées par l’entreprise (ex. : réduction des effectifs,
recrutement, formation, promotion, mobilité interne).
https://www.youtube.com/watch?v=ZiWYbOG3
3b4
Le développement des compétences :
Les
dispositifs de
formation
La loi du 5 septembre 2018 - la loi AVENIR
La liberté de choisir son avenir professionnel permet aux salariés, DE et indépendants de se se former tout au long
de leur parcours professionnel afin de développer leurs compétences.
https://www.vie-publique.fr/loi/20799-loi-5-septembre-2018-pour-la-liberte-de-choisir-son-avenir-professi
onnel
LE CPF
La loi réforme le compte personnel de formation (CPF) qui sera alimenté non plus en heures, mais en
euros. Le compte sera crédité de 500 euros par an pour les salariés à temps plein, 800 pour les salariés
non qualifiés, dans la limite de 5 000 euros et 8 000 pour les salariés non qualifiés. Une application
numérique sera créée pour connaitre en temps réel ses droits individuels acquis au titre du compte
personnel de formation et de choisir une formation.
Un compte d'engagement citoyen sera institué avec pour objectif de recenser et de valoriser les activités
participant d'un engagement citoyen et d'acquérir ainsi des droits à formation. Ce compte sera
également comptabilisé en euros.
PTP
Le projet de transition professionnelle (PTP), qui remplace le Cif, permet au salarié de s'absenter de
son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de
profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié
est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Les règles diffèrent selon que le salarié est en
contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). Nous vous présentons les
informations à connaître.
Des dispositifs d’évolution professionnelle à la disposition de l’employeur ET du salarié
Le développement des compétences :
PTP (suite)
Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an
dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes
sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale
(couverture maladie, accident du travail, notamment).
LE CEP
Vous souhaitez faire le point sur votre situation professionnelle ? Le conseil en évolution professionnelle
(CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé pouvant répondre à votre demande. Le
CEP permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création
d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Il s'adresse à
toute personne. Nous vous présentons les informations à connaître.
Les OPCO
Un OPCO (Opérateur de Compétences) est un organisme agréé par l'Etat qui a pour but d'aider les
entreprises ne dépassant pas 50 salariés à accompagner et à favoriser l'évolution professionnelle des
salariés par le biais de la formation continue. En facilitant l'accès des actifs à des actions de formation,
les OPCO permettent aux (futurs) professionnels de mieux faire face aux mutations technologiques,
économiques et environnementales de leur secteur d'activité.
Le plan de
développement
des compétences
Il est présenté par l’employeur après consultation du CSE (comité social économique) et compte 2
types d’actions principales :
actions de formations obligatoires ; en accord AC/CC + normes juridique et/ou hygiène et
sécurité et/ou certification demandé
actions de formation, dites non obligatoires effectuées sur le temps de travail ou à conditions
d'obtenir l’accord du