Fiche de révision : Recrutement et compétences

I. Le recrutement et la compétence

1. Définition de la compétence (Le BOTERF)

• La compétence est la mobilisation de ressources individuelles dans une situation spécifique pour atteindre un objectif.

• 4 dimensions clés :

• Située dans un environnement professionnel.

• Finalité : Création d’une performance.

• Combinaison : Connaissances, savoir-faire, aptitudes et ressources environnementales.

• Dynamique : Ne se manifeste que dans l’action.

2. Description des compétences

• Savoirs : Connaissances théoriques générales ou spécialisées (diplôme, maîtrise scientifique).

• Savoir-faire : Maîtrise des outils et méthodes (ex. encaisser).

• Savoir-être : Aptitudes comportementales, attitudes en situation de travail, pas la personnalité.

3. Compétence collective

• Vision partagée : Objectifs communs.

• Communication et coopération : Échange d’informations et travail collectif dépassant la simple collaboration.

II. Processus de recrutement

1. Étapes du processus

1. Définir un profil : Compétences, qualifications, potentiel, fiche de poste.

2. Identification des sources : Internes (au sein de l’organisation) et externes.

3. Outils adaptés : Entretien individuel, collectif, mise en situation, tests.

4. Forme de la campagne : Type de communication, cible, budget.

5. Sélection du candidat : Critères de sélection, grille de sélection.

6. Intégration du candidat : Formation, phase administrative, suivi de la période d’essai.

2. Bâtir un profil en adéquation

• Objectif : Décrire le poste de manière précise pour correspondre au besoin du recruteur et du manager.

• Étapes :

1. Lister les critères indispensables (formation, expérience, compétences techniques et comportementales).

2. Hiérarchiser : Critères indispensables (éliminatoires) vs. souhaités (non déterminants).

3. Décrire précisément chaque compétence requise (définition et exemples concrets).

Fiche de révision : Typologie des questions lors d’un entretien

typologie de questions :

• Questions ouvertes : Encouragent les réponses détaillées et explorent divers aspects du candidat.

• Questions fermées : Fournissent des réponses concises et précises.

• Questions neutres : Cherchent des informations objectives, sans influence.

• Questions réflexives : Rebondissent sur les réponses du candidat pour explorer plus en profondeur ses compétences et expériences.

Cette typologie permet de structurer un entretien de manière équilibrée, favorisant à la fois l’obtention d’informations spécifiques et la découverte des motivations profondes du candidat

III. Stratégie de recrutement

1. Définir une stratégie

• Formaliser une charte de recrutement pour attirer les talents et être compétitif.

2. Devenir un employeur attractif

• Importance d’une bonne image interne et externe.

• Cohérence entre les pratiques internes et le discours externe (chaque salarié est un ambassadeur).

3. Règles pour devenir attractif

• Connaître les attentes diversifiées des candidats.

• Adapter les pratiques RH à ces attentes et à la stratégie de l’entreprise.

• Communiquer les atouts de l’entreprise.

• Développer des relations en amont (écoles, universités).

• Construire une image d’employeur de référence.(Marque employeur)