Les aspects législatifs liés au salarié et le document unique

Une convention collective est un accord écrit négocié entre les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations syndicats, associations ou groupements d'employeurs.

La convention collective traite notamment des conditions d'emploi, de la formations professionnelle, des conditions de travail et des garanties sociales des salariés.

Le rôles de la conventions collective est d'adaptés les règles du code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné.



Rôle de la DIRECCTE:

C'est un organisme régional mis en place par l'Etat en vue de favoriser et d'accompagner le développement des entreprises.

A ce titre, la DIRECCTE guide notamment les dirigeants de PME et des TPE dans leurs démarches administratives et les assiste en cas de difficultés rencontrées par les entrepreneurs. Dès la création d'une entreprise, la DIRECCTE est l'interlocutrice de cette dernière.

Depuis le 1er avril 2021, la DIRECCTE se réorganise avec le Service déconcentré de la cohésion sociale (DRCS) au sein d'une nouvelle structure; la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Les DREETS reprennent ainsi les missions des DIRECCTE et des DRCS et les étendent.

Rôle de la DREETS:

Elle as trois grandes missions;

1- Protéger la population, les travailleurs, les consommateurs, les personnes vulnérables...

2- Accompagner les entreprises, les transitions professionnelles...

3- Développer l'accès à la formation professionnelle (contrats d'apprentissage et de professionnalisation), à l'apprentissage, aux qualifications, à l'emploi, aux compétences...



Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, contre rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur).

Le contrat de travail doit être en général être écrit. Il est précise l'identité des deux parties, la nature du contrat, le lieu de travail, la date d'engagement, la rémunération, la qualification, la durée de travail, l'intitulé de la convention collective applicable, la période d'essai (selon le contrat), le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

Il existe différents types de contrats de travail selon leur durée, l'activité de l'employeur ou la nature du travail confié au salarié.

Les contrats de travail les plus courants sont;

1* Le contrat en CDI - Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale

de la relation du travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.

2* Le contrat en CDD - Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution

d'une tâche précise et temporaire.

3* Le contrat en CTT - Le contrat de travail temporaire (CTT) n'est possible que pour l'exécution d'une

tâche précise et temporaire, dénommée "mission", et seulement dans le cas

énumérés par la loi. (ex: intérim)

C'est un classement défini par la convention collective de la coiffure des emplois de la profession en 3 niveaux définissant un type d'emploi spécifique. Chacun de ces niveaux est décliné en 3 échelons et titre(s) définissant à leur qualifications requises, les compétences visées, les tâches à exercer, les responsabilités et l'autonomie exigées ainsi que le salaire minimum garanti à payer au salarié. L'application de cette classification est obligatoire lors de l'embauche d'un salarié. De plus, la classification qui caractérise l'emploi d'un salarié doit apparaître sur son bulletin de paye.

Evolutions de carrière possibles;

Niveau 1 - Emplois techniques

Niveau 2 - Agents de maîtrise

Niveau 3 - Cadres



1- L'essai professionnel

L'embauche peut être précédée d'un entretien et/ou d'un essai professionnel permettant à l'employeur de vérifier la qualification du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé. Sa durée ne peut dépasser 1 journée et fera l'objet d'une indemnité forfaitaire de déplacement basée sur 7 fois le taux horaire minimum garanti au poste à pouvoir.

2- L'embauche

L'embauche donne lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit, établi en deux exemplaires, l'un remis au salarié, l'autre conservé par l'employeur. Ils doivent être signés par les deux parties.

3- La période d'essai

La période d'essai est réalisée après la signature du contrat de travail. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut comporter une période d'essai dont la durée est de:

-2 mois maximum pour les salaries bénéficiant du statut emploi technique de la coiffure, un emploi non technique ou un emploi de l'esthétique cosmétique de l'avenant n°10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure;

-2 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d'agents de maitrise;

-3 mois maximum pour les salariés cadres



Le contrat de travail peut être à tout moment, à l'initiative de l'employeur, du salarié ou d'un commun d'accord.

L'employeur peut rompre le contrat de travail:

-Pendant le période d'essai sans motif particulier,

-Licenciement économique,

-Licenciement pour motif personnel,

-Mise à la retraite d'office.

Le salarié peut rompre le contrat de travail;

-Pendant la période d'essai sans motif particulier,

-Dans le cadre d'une rupture volontaire du contrat de travail,

-En cas de départ volontaire à la retraite.

Le salarié et l'employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une rupture conventionnelle. Cette dernière permet à l'employeur et au salarié de déterminer les conditions de la fin anticipée d'un contrat de travail.

1- Le préavis de rupture

Les salariés doivent réaliser une période de préavis avant de pouvoir quitter l'entreprise. Sa durée varie en fonction de l'ancienneté de l'employé dans l'entreprise et de qui est à l'initiative de la rupture du contrat de travail. L'ancienneté correspond à la durée de présence du salarié dans l'entreprise, période d'essai compris.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d'un licenciement, pour les salarié occupant un emploi technique de la coiffure ou un emploi non technique, la période de préavis est d'une durée de:

-1 semaine pendant les 6 premiers moins d'ancienneté dans l'entreprise;

-1 mois pour une durée d'ancienneté dans l'entreprise de 6mois à 2 ans;

-2 mois au-dessus de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise.

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d'une démission, pour les salariés occupant un emploi technique de la coiffure ou un emploi non technique, la période de préavis est d'une durée de:

-1 semaine pendant les 6 premiers mois d'ancienneté dans l'entreprise;

-1moins au-delà de 6 mois d'ancienneté.

Pour les salariés occupant un emploi de cadre ou d'agents de maîtrise, la durée de la période de préavis est de 3 mois.

2- Les formalités de rupture d'un contrat de travail

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail doit la signifier à l'autre partie par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le point de départ du préavis est fixé par la date de la première présentation de la lettre recommandée.

La lettre de licenciement doit nécessairement comporter le motif du licenciement.

3- Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail

A la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit l'origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, etc...), l'employeur remet obligatoirement au salarié:

-un certificat de travail qui atteste, notamment, de l'emploi occupé par le salarié dans l'entreprise;

-un reçu de tout compte récapitulatif des dispositifs d'épargne salariale;

-une attestation pour Pôle emploi (France Travail) indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l'allocation chômage.

1- Le temps de travail effectif

La durée légale de travail est de 35 heures. Il s'agit du temps de travail pendant lequel les salariés sont à disposition de l'employeur.

2- La répartition hebdomadaire des heures de présence

La durée de travail à temps plein peut être répartie sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours maximum.

3- La durée journalière

La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures, sauf dispositions spécifiques applicables aux jeunes de moins de 18 ans.

4- Les absences injustifiées

Toute absence pendant la durée déterminée par l'horaire de l'entreprise constitue une faute dont le renouvellement peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé ou jusqu'à la demande de résiliation du contrat en alternance, hormis les cas dûment justifiés de maladie, d'accident, de force majeure ou d'accord préalable de l'employeur.

5- Le repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d'un repos de 24 heures consécutives fixé au dimanche et de 1 journée supplémentaire, attribuée par roulement en accord avec l'employeur et en fonction des nécessités du service. Néanmoins, tout salarié peut bénéficier à sa demande de 2 jours de repos consécutif une fois par mois. Les entreprise ou établissements de coiffure peuvent suspendre et différer le 2e jour de repos hebdomadaire, notamment dans les situations suivantes:

-en cas d'absence d'un salariés pour maladie ou accident,

-en cas de manifestations commerciales locales, opérations exceptionnelles,

-à la demande du salarié sous réserve qu'elle soit compatibles avec la nécessités de services.

6- Les congés payés annuels

Tout salariés qui au cours de l'année, justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à 1 mois de travail effectif, a droit à un congé de 2jours et demi ouvrables par mois travail.

7-Les congés pour évènements familiaux

Naissance survenue au foyer du salarié ou l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption - 3 jours

Mariage ou conclusion d'un PACS par le salarié - 4 jours

Mariage ou PACS d'un enfant - 1 jour

Décès d'un enfant - 5 jours

Décès d'un grands-parents ou d'un petit-enfant - 1 jour

Décès d'un conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur - 3 jours

Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant - 2 jours

8- Le congé de paternité

Les pères salariés bénéficient dans les conditions légales d'un congé de paternité de 25 jours consécutifs ( 32 jours en cas de naissance multiple) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Un report est toutefois possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou du décès de la mère. Le salarié doit en avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date de son retour. Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur. A ces 25 jours s'ajoutent les 3 jours ouvrables relatifs à a naissance de l'enfant. Le congé commence, au choix du salariés, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le 1er jour ouvrable suivant. A la fin du congé, le salarié retrouve l'emploi initialement occupé.

9- La rentrée scolaire

Les femmes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus disposeront d'une autorisations d'absence de 3 heures, sans réductions de la rémunération, le jour de la rentrée scolaire.

10- Les jours fériés

Tous les salariés bénéficieront de jours fériés chômés sans réductions de leur rémunération mensuelle le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier.



La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 "Pour la liberté de choisir son avenir professionnel" réforme en profondeur l'assurance-chômage, l'apprentissage et la formation professionnelle, mais comprend également des mesures sur l'élargissement de l'assurance chômage, l'égalité femmes - hommes, l'emploi des personnes handicapées et la lutte contre les fraudes au travail détaché.

1- Le rôle de la formation professionnelles

Elle permet à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser ses connaissances et ses compétences, d'accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle.

2- L'accès à la formation professionnelle

Elle peut se faire tout au long de la vie.

Dans le cadre d'une formation initiale: Elle est assurés par le système éducatif comportant des enseignements scolaires et universitaires. L'apprentissage assure la formation initiale de jeunes en alternant périodes de formation et période en entreprise. L'extension de l'entrée en apprentissage jusqu'à 30 ans (29 ans révolus) permet à plus de jeunes de se former, y compris après une première expérience professionnelle.

Dans le cadre d'une formation continue: Elle s'adresse à toute personne déjà engagée dans la vie active (y compris les personnes en recherche d'emploi).

1- Le compte personnel de formations (CPF)

Il permet d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vacation universelle et s'adresse à tous les actifs.

2- Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Il permet à tous ceux qui le souhaitent de se faire conseiller gratuitement sur leur projet professionnel, en faisant appel à des conseillers en évolution professionnelle présents sur tout le territoire. Le conseil vise à accroître les aptitude, les compétences et les qualifications, en facilitant notamment l'accès à la formation professionnelle, du demandeur.

3- Le projet de transition professionnelle (PTP)

Il permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

4- Le bilan de compétences

Il permet d'analyser vos compétences professionnelles et personnelle et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation. Le financement du bilan de compétences passe notamment par le compte personnel de formation (CPF).

5- La validation des acquis et de l'expérience (VAE)

Elle permet, à toute personne engagée dans la vie active, d'obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d'une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle.

1- Santé et sécurité au travail: Les obligations de l'employeur

L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document. En cas de non-respect de cette obligation, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagé.

L'employeur doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de l'ensemble des travailleurs sur leurs postes de travail.

2- Actions de prévention des risques professionnels

L'employeur doit mettre en place des actions de prévention des risques professionnels portant sur les points suivants: risques de chutes de hauteur; risques d'entrée en contact; risques psychosociaux; risques chimiques; dispositions relative à l'exposition à certains facteurs de risques professionnels (pénibilité au travail).

3- Actions d'information et de formation

L'employeur doit mettre en place des actions d'information et de formation au profit des salariés suivants: nouveaux embauchés, salariés qui changent de poste de travail, travailleurs temporaires, salariés qui reprennent leur activité après avoir été vus par le médecin du travail.

4- Evaluation des risques dans l'entreprise

L'employeur doit éviter les risques. Si ce n'est pas possible, il doit évaluer les risques et mettre en œuvre des mesures de prévention.

Définition de l'évaluation des risques:

-Le danger est la capacité d'un matériel, d'une substance ou d'une méthode de travail pouvant causer un évènement dommageable.

-Le risque est l'association d'un danger à un travailleur.

5- Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)

Les résultats de cette évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés sont insérés dans un document appelé "document unique d'évaluation des risques professionnels".

L'objectif du DUERP permet à un employeur de faire un inventaire de l'ensemble des risques qui existent ou peuvent subvenir dans son entreprise en matière de santé et sécurité des salariés.

Le rôle du document unique d'évaluation des risques professionnels permet l'amélioration des conditions de travail des salariés, visant notamment à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Le DUERP est obligatoire dans toutes les entreprises dès l'embauche du 1er salarié.

6- Mise en place d'actions

Suite à cette évaluation, l'employeur doit mettre en œuvre des actions de prévention et y ajouter des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et sécurité.