-       LES SOURCES SPÉCIFIQUES DU DROIT DU TRAVAIL

o  Les sources conventionnelles : le droit du travail est en grande partie un droit négocié. On appelle sources conventionnelles celles qui résultent d’accords collectifs ou individuels négociés puis signés entre employeurs et salariés.

o  Le règlement intérieur

o  Les usages

o  L’engagement unilatéral de l’employeur.

-       L’ARTICULATION DES SOURCES

o  Articulation entre loi et accord collectif (art. L.2251-1 du code du travail)

o  Articulation contrat de travail et convention collective (art. L.2254-1 du code du travail)

o  Articulation entre conventions collectives

-       LES ACTEURS INSTITUTIONNELS DU DROIT DU TRAVAIL. 

a)    La procédure de recrutement

ð Le recrutement et les libertés individuelles :

-       Exigence de transparence art.L.1221-8

-       Exigence de pertinence art.1221-8 al 3

-       Exigence de finalité

-       Exigence de non-discrimination art. L.1132-1.

ð Les moyens de recrutement :

-       L’offre d’emploi

-       L’essai professionnel

ð L’offre et la promesse de contrat de travail

-       L’offre de contrat est l’acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation

-       La promesse unilatérale de contrat est un véritable contrat par lequel l’employeur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

b)    L’embauche et la conclusion du contrat

Les obligations de l’employeur :

-       Si le salarie est inscrit au Pôle emploi l’employeur doit prévenir cet organisme dans les 48 heures

-       L’employeur doit faire parvenir à l’URSSAF la déclaration préalable à l’embauche

-       Déclaration mensuelle des mouvements de main d’œuvre via la Déclaration sociale nominative (DSN)

-        La tenue d’un registre unique du personnel (art. L .1221-13)

-       L’affiliation du salarié à la caisse de retraite complémentaire

-       Information du salarié sur la convention collective applicable

-       Remise au salarié d’une notice d’information sur la protection sociale complémentaire applicable dans l’entreprise

-       Information du salarié sur son droit à un entretien professionnel tous les 2 ans

-       Visite d’information et de prévention

ð Les obligations d’embauche

ð Le travail illégal

ð La période d’essai

-       La notion = délai de rétractation permettant aux deux parties de décider unilatéralement de sortir du contrat sans encourir de sanction

-       La durée : 2 mois pour les ouvriers et les employés /3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens / 4 mois pour les cadres

-       Le renouvellement

-       La rupture de la période d’essai : la notification au salarié / la rupture pour faute du salarié/ le délai de prévenance.

c)     La conclusion du contrat de travail

ð Les parties au contrat

-       L’employeur est une personne physique ou morale qui, pour ses besoins, se procure les services d’un travailleur salarié en concluant avec lui un contrat de travail ;

-       Le salarié est celui qui s’oblige à fournir une prestation de travail sous la subordination juridique d’une autre personne (l’employeur) qui lui verse en contrepartie une rémunération

ð Les conditions de fond de la validité du contrat de travail

-       La capacité des parties

-       Le consentement libre

ð Les conditions de forme du contrat de travail

Le contrat de droit commun : c’est celui qui est conclu à durée indéterminée et à temps complet

Les contrats dérogatoires : le contrat doit être considéré comme dérogatoire dès lors qu’il n’est pas conclu à temps complet.

d)    Les différents contrats de travail

-       Le CDI

-       Le CDD : « le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »art. L1242-1

o  Les cas de recours au CDD : le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, le travail saisonnier, le recours au CDD par usage de la profession.

o  L’interdiction du recours au CDD : remplacement d’un salarié gréviste, affectation d’un salarié en CDD à des travaux l’exposant à des agents chimiques dangereux, embauche en CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant des licenciements pour motif économique

-       La durée du CDD = La durée maximale d’un CDD est de 18 mois. Cette durée englobe les renouvellements. Lorsque le terme est incertain, aucune durée maximale n’est imposée.

-       Le statut du salarié en CDD = le salarié qui bénéficie d’un CDD est en principe placé dans la même situation que le salarié en CDI.

-       La rupture anticipée du CDD = Le principe est qu’une fois conclu, le CDD doit être exécuté jusqu’à son terme.

-       Le contrat de travail temporaire = un contrat instaurant une relation triangulaire

-       Le contrat de travail à temps partiel : « est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, ou lorsque cette durée est inférieure à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou a la durée applicable dans l’établissement » - L.3123-1

A)    Les pouvoirs de l’employeur

-       Le pouvoir normatif ou règlementaire = consiste à édicter des règles internes de fonctionnement dans le règlement intérieur et les notes de service.

-       Le pouvoir disciplinaire = le droit pour l’employeur de surveiller et contrôler ses salariés

o  Le contrôle et la surveillance des salariés – art. L.1121-1 : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

o  La sanction disciplinaire L.1331-1 : Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

B)    La durée du travail

-       La durée légale du travail : Le code du travail prévoit : une durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures par semaine (art. L.3121-27) et 1607 heures par an et des durées légales maximales

-       La notion de travail effectif : Art. L.3121-1 : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupation personnelles ».

-       Le dépassement de la durée légale du travail : La durée légale du travail ne constituant pas une norme impérative, il est possible de la dépasser en faisant appel à des heures supplémentaires.

Définition des heures supplémentaires : ce sont des heures de travail effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Elles se décomptent par semaine civile du lundi 0 heure au dimanche minuit.

-       Les conventions de forfait : art. L.3121-55 : Il s’agit de conventions conclues par écrit entre l’employeur et le salarié qui permettent de prévoir par avance que des heures supplémentaires seront effectuées.

-       Les horaires quotidiens de travail : Les horaires de travail sont, en principe, collectifs. Ce qui signifie que les mêmes horaires doivent être appliqués à tout un établissement, ou à tous les moins à toute une équipe. Ces horaires doivent être affichés (L.3171-1).

-       Les temps de travail désynchronisés : le travail de nuit (art. L.3122-1 ), le travail dominical (art..L3132-3).

C)    La protection de la santé du salarié et sa sécurité

ð L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L’EMPLOYEUR = l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (L.4121-1)

o  D’une obligation de résultat vers une obligation de moyen.

o  Conséquence liée à l’obligation de résultat = la responsabilité de l’employeur était engagée automatiquement du seul fait de l’atteinte à la santé du salarié. Peu importe qu’il soit mis en œuvre tous les moyens pour éviter une telle atteinte.

o  Un revirement de jurisprudence est opéré par l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 « ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail »

ð L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ DU SALARIÉ : obligation qui pèse sur le salarié l’oblige à prendre soin de sa propre sécurité et de celle de ses collègues

ð LA SANTÉ MENTALE DES TRAVAILLEURS OU RISQUES PSYCHOSOCIAUX = On entend derrière l’expression générique « risques psychosociaux » : le stress, l’épuisement professionnel (burn out), harcèlement, addiction, le suicide, la dépression et parfois les discriminations ;

o  Le stress au travail : accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 /« un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face »

o  Le harcèlement moral: L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’ « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

o  Le harcèlement sexuel: Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (222-33 du code pénal).

ð LE CHSCT = Il se dénomme désormais le CSE, qui est une institution unique qui exerce les anciennes attributions du CHSCT outre celle du CE et des DP. Elle est obligatoire dans tous les établissements d’au moins 50 salariés

o  Attributions :

§ Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés par l’étude et l’analyse des risques professionnels et la proposition de mesure d’action et prévention

§ Améliorer les conditions de travail

§ Veiller à l’application et au respect des textes législatifs et réglementaires en matière d’hygiène et sécurité

o  Moyens : le CHSCT ne dispose pas d’un budget de fonctionnement, il reçoit seulement de l’employeur les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions. Les membres du CHSCT disposent d’un crédit d’heure mensuel. Ce sont des salariés protégés.

ð LA SURVEILLANCE MÉDICALE DES SALARIÉS

o  Les services de santé = ont pour mission principale d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

o  La médecine du travail

D)    La rémunération du travail : le salaire

Au sens strict, le salaire constitue la contrepartie du travail effectué.

Au sens large, le salaire souvent appelé rémunération regroupe toutes les sommes versées au salarié à l’occasion du travail même si ce n’est pas exactement la contrepartie du travail effectué.

Au sens très large, le salaire contient tous les éléments et avantages pécuniaires versés par l’employeur en conséquence du contrat de travail (mutuelle d’entreprise par ex).

ð L’obligation de payer le salaire = le contrat de travail recouvre l’échange d’un salaire versé par l’employeur en contrepartie du travail fourni par le salarié

ð Le principe de libre détermination du salaire = le salaire est un élément essentiel du contrat de travail librement fixé entre les parties au moment de la conclusion du contrat de travail.

ð Les éléments du salaire : Il peut être calculé au temps, au rendement ou de manière mixte.

ð Le paiement du salaire : le principe est simple = le salaire doit être versé de manière mensuelle. Il doit être payé à la même date.

La suspension du contrat de travail autorise le salarié à ne pas exécuter sa prestation de travail

1.      Les congés payés

o  Décompte des CP : le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables (art. L.3141-3 )

o  L’exercice du droit à CP : l’octroi au salarié des congés qu’il a acquis constitue une obligation pour l’employeur. Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre à l’intéressé d’en bénéficier.

o  L’indemnité de CP : 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence = SALAIRE MOYEN soit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant le congé = SALAIRE THÉORIQUE= on utilise le mode de calcul le plus favorable au salarié. L’indemnité de CP ne doit pas être confondu avec l’indemnité compensatrice de congés payés. L’indemnité compensatrice de congés payés suppose l’existence de congés non pris par le salarié et une rupture du contrat de travail.

2.     La maladie = pendant la suspension de son contrat de travail = le salarié est dispensé d’activité. L’employeur ne saurait solliciter ni même tolérer le maintien d’une collaboration professionnelle.

o   Obligation d’information à la charge du salarié = le délai d’information est souvent énoncé dans les accords collectifs sinon l’usage retient un délai de 2 jours.

o  Les ressources du salarié malade

o  La protection du salarié malade contre le licenciement = les salariés bénéficient d’une protection contre la rupture du contrat de travail durant la période de suspension : la maladie n’est pas une cause de licenciement (art. L.1132-1) – la sanction est alors la nullité du licenciement.

o  La fin de la période de suspension : la visite de reprise et l’aptitude du salarié

3.     La maternité

B)     LES AUTRES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension à l’initiative de l’employeur

-       Chômage partiel = maintien partiel de la rémunération

-       La mise à pied disciplinaire = pas de maintien de la rémunération

-       La mise à pied conservatoire = pas maintien de la rémunération

La suspension suite aux rapports collectifs

-       Les heures de délégation = maintien de la rémunération

-        La formation des élus = maintien de la rémunération

-       Grève = pas de maintien de la rémunération

La suspension du fait de l’exercice d’activités publiques :

-       Conseiller prud’hommes = maintien de la rémunération

-       Mandats parlementaires ou locaux = pas de maintien de la rémunération.

L’employeur peut prononcer un licenciement ou une mise à la retraite. Le salarié peut démissionner, partir à la retraite, prendre acte de la rupture du contrat en cas de manquement de l’employeur ou demander la résiliation judiciaire du contrat.

Le contrat peut aussi faire l’objet d’une rupture conventionnelle ou être rompu par la force majeure.

1.     LA RUPTURE PAR LA VOLONTÉ COMMUNE DES PARTIES : LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

 L’article L.1231-1 précise que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur et du salarié ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

-       CHAMP D’APPLICATION

o  Par un salarié lorsque le contrat est suspendu en conséquence d’une maladie liée à ses conditions de travail.

o  Au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle

o  Même en présence d’un différent entre le salarié et l’employeur au moment de la signature de la rupture conventionnelle

o  Pour une salariée en congé maternité

-       LA NÉGOCIATION DE LA RUPTURE

-       LA CONVENTION DE RUPTURE = Elle est obligatoirement écrite et signée par les parties. Elle fixe la date de la rupture du contrat de travail ainsi que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Les parties ne peuvent pas renoncer au versement de l’indemnité

-       DÉLAI DE RÉTRACTATION = A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétractation

-       L’HOMOLOGATION DE LA RUPTURE = elle est obligatoire. La DIRECCTE s’assure que les règles ont été respectées et que les consentements étaient libres

-       LA CONTESTATION DE LA RUPTURE : le recours doit être formé dans les 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

2.     LA RUPTURE À L’INITIATIVE DU SALARIÉ :

-       LA DÉMISSION = l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de résilier son contrat de travail. La démission doit résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail.

o  Les effets = La démission entraine la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Elle marque le point de départ du préavis et n’a pas à être acceptée par l’employeur

o  Le respect du préavis = L’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi ou par convention collective ou accord collectif ou à défaut par les usages. L’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire du préavis

o  Le droit aux allocations chômage = le salarié n’a pas droit en principe aux allocations chômage sauf démission pour motif légitime. Depuis le 1er novembre 2019, les salariés démissionnaires peuvent bénéficier du chômage à condition notamment : d’être apte au travail ; de rechercher un emploi ; avoir 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise de poursuivre un projet de reconversion professionnelle sérieux nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

o  Remis en cause de la démission = le salarié peut remettre en cause sa démission soit en invoquant l’existence d’un vice du consentement (violence, contrainte, dol) auquel cas le juge annulera la démission soit en invoquant des faits ou manquements imputables à son employeur.

-       LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Il s’agit donc là pour le salarié d’affirmer que son contrat est rompu mais d’imputer la rupture à l’employeur qui a commis des manquements.

o  Formalisme = aucun formalisme

o  Les effets juridiques = Il est mis fin immédiatement à la relation de travail. Cette rupture instantanée est incompatible avec la réalisation d’un préavis

-       LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL = Si l’employeur ne remplit pas ses obligations, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, tout en restant au service de ce dernier.

3.      LA RUPTURE À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR : LA MISE À LA RETRAITE ET LE LICENCIEMENT

a.      LA MISE À LA RETRAITE = La loi autorise l’employeur à mettre la retraite les salariés d’au moins 70 ans. Pour les salariés de moins de 70 ans ayant atteint l’âge requis pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein = l’employeur peut seulement proposer une mise à la retraite selon une procédure particulière / l’accord du salarié est nécessaire = art. L.1237-5 En deçà de 70 ans = la mise à la retraite est interdite.

b.     LE LICENCIEMENT = un acte juridique unilatéral par lequel l’employeur rompt un contrat de travail à durée indéterminée. C’est pour l’employeur, le mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée. Si l’employeur veut rompre le contrat il doit pouvoir justifier d’un motif légitime et mettre en œuvre la procédure de licenciement.

                                                   i.    LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT = entretien préalable de licenciement et envoi d’une lettre de licenciement motivée u

                                                  ii.    LA CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE = Principe = l’employeur peut licencier, mais pas pour n’importe quel motif. Autrement dit le licenciement doit être justifié. Le licenciement qui ne repose sur aucun motif n’est pas un licenciement ABUSIF mais un licenciement INJUSTIFIÉ, DÉPOURVU DE CAUSE RELLE ET SERIEUSE.

                                                 iii.    LES SUITES DU LICENCIEMENT

§ PRÉAVIS = période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de le rompre

§ INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT art. L.1234-9

§ INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS = Le salarié qui travaille acquiert mois par mois un droit à congé. Si le contrat est rompu avant la prise de congés, l’employeur lui doit, en cas de licenciement mais également de démission, une indemnité compensatrice.

§ CLAUSE DE NON CONCURRENCE = clause par laquelle le salarié s’engage, à l’issue de son contrat de travail, à ne pas concurrencer directement ou indirectement, l’entreprise qui l’employait, soit par un réembauchage dans une entreprise concurrente, soit par la création d’une telle entreprise.

§ DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT : Un certificat de travail qui contient les dates d’entrée et de sortie du travailleur ainsi que la nature de l’emploi (L.1234-19) /Une attestation Pôle emploi qui permet d’attester la durée de travail accomplie et la rémunération qui était versée au salarié /Un reçu pour solde de tout compte, qui est un document récapitulant les sommes versées par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail. Ce document est obligatoire.

                                                 iv.    LE LICENCIEMENT ILLICITE

§ LE LICENCIEMENT IRRÉGULIER = celui qui n’est pas conforme à des règles de forme

§ LE LICENCIEMENT INJUSTIFIÉ= celui qui est dénué de cause réelle et sérieuse

§ LE LICENCIEMENT NUL= licenciement non conforme aux règles prohibant le licenciement

                                                  v.    LES MOTIFS PERSONNELS DE LICENCIEMENT = Le licenciement peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est à dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif de l’intéressé.

§ L’INCOMPÉTENCE DU SALARIÉ = L’insuffisance professionnelle = elle est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive.

§ LA FAUTE = Une faute ne peut être retenue comme motif de licenciement que si elle a été commise après la conclusion du contrat de travail et avant sa rupture.

§ LE TROUBLE OBJECTIF AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE Ce motif permet à l’employeur de licencier : un salarié dont un fait tiré de la vie personnelle a retenti sur le fonctionnement de l’entreprise. Le fait tiré de la vie personnelle n’est pas un motif de licenciement mais sa conséquence en est un; Un salarié malade lorsque la durée de l’absence ou la répétition de ses absences rend nécessaire son remplacement définitif; de licencier un salarié dont la mésentente avec un autre salarié à créé un état de tension dans l’entreprise.

1.     LA NOTION DE SYNDICAT = Ces personnes morales ont un objet spécifique : la représentation et la défense des intérêts collectifs d’ordre professionnel

2.     L’ORGANISATION SYNDICALE

a.     LES SYNDICATS DE SALARIÉS = Parmi les principales : La CGT : Confédération générale du travail (Son secrétaire général est Philippe MARTINEZ ;La CFTC : Confédération française des travailleurs chrétiens (crée en 1919); La CFE CGC : Confédération française de l’encadrement et Confédération générale des cadres; La CGT-FO : Force ouvrière; La CFDT : Confédération française démocratique du travail

b.     LES ORGANISATIONS D’EMPLOYEUR = Le MEDEF : Mouvement des entreprises de France : c’est le groupement le plus puissant; La CPME : Confédération des petites et moyennes entreprises; La CNAMS : Confédération nationale de l’artisanat, des métiers et des services; La CAPEB : Confédération des artisans, petites entreprises du bâtiment…

c.     L’ORGANISATION ET LE FONCTIONNEMENT DES SYNDICATS

3.     LA REPRÉSENTATIVITÉ DU SYNDICAT = 6 critères cumulatifs (L.2151-1)

4.     L’ACTION DU SYNDICAT = une action revendicative ; une action de représentation ; un rôle de partenaire dans la négociation collective

5.     LES MOYENS D’ACTION DU SYNDICAT. 

1.     LA REPRÉSENTATION ÉLUE DANS L’ENTREPRISE AVANT L’ORDONNANCE DU 22 SEPTEMBRE 2017 :

-       LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL = ils présentent à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives des salariés concernant la réglementation du travail

-       LE COMITÉ D’ENTREPRISE = Le Comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail à la formation professionnelle aux techniques de production

2.     LA REPRÉSENTATION ÉLUE DANS L’ENTREPRISE APRÈS L’ORDONNANCE DU 22 SEPTEMBRE 2017 :

-       LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE u LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE DANS LES ÉTABLISSEMENTS ET ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIÉS = Il est composé de l’employeur et d’un salarié élu titulaire et d’un salarié suppléant dans les unités comprenant de 11 à 25 salariés et de 2 titulaires et 2 suppléants dans les unités comprenant de 25 à 49 salariés. Le CSE reprend les missions des DP

-       LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE DANS LES ÉTABLISSEMENTS DE PLUS DE 49 SALARIÉS = Le CSE hérite dans cette hypothèse des missions du Comité d’Entreprise, du CHSCT et des délégués du personnel.

La Distinction entre Convention et Accord est faite par la loi à l’article L.2121-2 :

La convention collective est un contrat conclu entre employeurs et syndicats représentatifs de salariés qui traite de l’ensemble des conditions d’emploi, de formation professionnelle, de travail et des garanties sociales applicables aux salariés compris dans son champ d’application.

L’accord collectif est un contrat conclu entre employeurs et syndicats représentatifs de salariés qui porte sur un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble (ex. accord sur le temps de travail).

-       LES DIFFÉRENTS NIVEAUX DE NÉGOCIATION = Niveau de l’entreprise et de l’établissement ; Niveau du groupe ; Niveau Local (région, département) ; Niveau National :

o  LA CONCLUSION DES ACCORDS ET CONVENTIONS

o  FORME ET PUBLICITÉ

o  DURÉE

o  APPLICATION

o  RÉVISION ET DÉNONCIATION

o  LES EFFETS DE LA DÉNONCIATION

-       L’ARTICULATON ENTRE LES DIFFÉRENTS NIVEAUX DE NÉGOCIATION

-       LES OBLIGATIONS DE NÉGOCIER

o  LA NÉGOCIATION OBLIGATOIRE AU NIVEAU DE LA BRANCHE

o  LA NÉGOCIATION OBLIGATOIRE AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE