Attention, un engagement n'est pas un usage, un engagement est écrit, alors qu'un usage est un avantage qui vient avec le force du temps et qui respecte 3 règles :

• Il est général, c'est a dire qu'il s'applique a tout le monde ou a une catégorie de personne.
• Une constance , c'est à dire qu'il s'applique plusieurs fois
• Une fixité, c'est à dire qu'il est fixe.

il existe 3 conditions cumulatives pour la dénonciation de l'usage:

• Délais de préavis suffisant (environ 3mois)
• Informer les institution représentatives
• Informer les bénéficiaires un par un

13 Octobre 2010 n°09-13110

Les règles liées au recrutement sont inscrites aux articles L-1221-6 à L-1221-9.

Ces écrit expriment notamment plusieurs règles concernant les méthodes de recrutement.

Les méthodes de recrutements doivent être purement transparentes; c'est à dire que l'employeur doit porter à la connaissance des candidats préalablement à leur utilisation. Dans le cas contraire on peut considérer une pratique illicite ou abusive.

Ces méthodes doivent être pertinente au regard du but recherché. Ainsi la collecte des informations se limite aux éléments nécessaires à l'employeur pour apprécier justement les compétences du candidat.

Selon le même principe, les questionnaires d'embauche ne peuvent pas permettre à l'employeur d'exiger des informations sans rapport direct.

Dans tout les cas, l'employeur ne peut pas récolter des informations sans rapport avec le recrutement et qui ne servent pas à apprécier les qualités de l'individu.

Néanmoins, le candidat lui est tenu de répondre honnêtement et de bonne foi à ces demandes d'informations.

Pour ce qui est de l'état de grossesse la salariée n'est pas obligée de de le révélé. Sauf ci elle veux bénéficier des dispositions légales liés à sa grossesse.

La période d'essai c'est une période au début d'un contrat pendant laquelle l'employeur peut apprécier les compétences du salarié récemment recruté. C'est un temps donné prévu par des dispositions légales et par le contrat de travail qui permet à l'employeur de mettre fin au contrat si le salarié ne convient finalement pas.

Cependant en l'absence de contrat de travail tacite et écrit l'employeur n'a pas le droit à une période d'essai.

L1221-24 la succession d’un stage et d’un contrat, la durée du stage réduit la durée de la période d’essai sans que cette période sois réduite à plus de la moitié.

Loi du 25 juin 2008 ; L1221-19 pour les ouvriers ou les employé la période d’essai 2 mois max pour les agent de maîtrises et techniques 3 mois et pour les cadres 4 mois.

L’écoulement de la période d’essai est suspendue en cas d’absence du salarié.

Renouvellement de la période 3 conditions

-         Prévue par une convention collective de branche applicable à l’entreprise

-         Le contrat dois expressément stipulé la possibilité d’un renouvellement de la période d’essai

-         Il faut que le salarié donne son accord et sa volonté de renouveler sa période d’essai

la simple signature du salarié sur un document apporté par l’employeur n’est pas suffisant.

La durée du renouvellement ne peut pas dépasser la durée initialement prévu par la période de base.

L'employeur pour mettre fin à la période d'essai d'un salarié doit respecter ce qu'on appelle le délais de prévenance. C'est à dire qu'il doit prévenir en amont la salarié avant l'anéantissement de son contrat.

Le délais dépend du temps de présence effectué en entreprise.

L1242-1 Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Motif de recours à un CDD :

-         Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (si il est temporaire et qu’il ne découle pas de l’activité permanente et durable) 10 avril 17-31712

-         Remplacement (en cas d’absence d’un salarié, dispositions particulières pour le renouvellement et la date de fin)

-         Emploi saisonnier

Le cdd a des conditions de forme. Il doit être écrit et comprendre un certain nombre de mentions obligatoires, art l1242-12 du code du travail.

Le cdd doit renseigner le motif de la conclusion, (remplacement accroissement de l’activité) durée minimale délais de transmission,

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

•  Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;
• La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
• La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
• La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2,
• L'intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Évidemment, il doit être signé par les deux parties sinon il peut être reconsidérer comme un CDI.

Le CDD à terme précis ne peux par durer plus de 18 mois renouvellement compris, sauf intervention d'une convention collective.

Violation des règles qui conditionne la validité du CDD conduis à son irrégularité et à sa requalification en CDI, L1245-1.

Lorsque le CDD prends fin à son terme, il prend fin avec deux types d'avantages, la prime de précarité et le solde des congés payés.

Les règles pour la prime de précarité :

• Mener le CDD à son terme
• Avoir un CDD hors contrat saisonnier
• ne pas avoir refuser un CDI à l'issu du contrat

De plus on ne peut pas mettre fin à un CDD sauf cas de force majeur, la période d'essai est inscrite au contrat en dehors l'employé ne peut pas être renvoyé.

L1121-1 du code du travail : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Atteinte à ses libertés : on raisonne en trois temps

-         On identifie le droit ou la liberté atteint

-         L’employeur doit justifier le motif de l’atteinte

-         Il doit apporter la preuve du caractère approprié et proportionné de l’atteinte

Toute personne en tant que tel a le droit au respect de sa vie privée art 9 du code civil et des droits de l’homme. Arrêt du 2/10/2001 numéro 99-44942.

Les outils informatiques : Avec les outils professionnels l'employeur détient un droit de regard, sur les fichiers et les correspondance. Cependant il n'a aucun droit de regard sur les correspondances privées provenant de messageries privés même lorsqu'elles sont utilisées sur les outils pro.

Le moyen de la preuve, en théorie l'employeur pour fournir le moyen de la preuve qui est illicite si ce dernier est proportionné a ce qu'il tente de prouver.

L’employeur ne peut également pas obligé un salarié a vivre dans une zone définie il peut proposer un avantage a l'employé que ce dernier n'est pas tenu d'accepter.

Rappel des droits fondamentaux :

• La liberté d'expression
• La liberté d'opinion
• La liberté de croyance

Le salarié à le droit d'utiliser les outils pro de façon personnelle, cependant il ne faut pas en abuser !