Section I

I-               La notion de motif économique

L 12 33-3 du Code du travail. « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives ».

à=licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, mais lié à l’entreprise, son activité ou sa survie.

Le licenciement pour motif économique doit réunir 3 éléments pour avoir une cause réelle et sérieuse:

·       1^ère condition : élément de qualification à non inhérent à la personne

·       2^ème condition : élément causal à pourquoi l’entreprise envisage de rompre des contrats

·       3^ème : Elément matérielle, ex : suppression des postes.

A-   L’élément de qualification

Le licenciement pour motif personnel est subjectif , Le licenciement économique est objectif parce qu’il repose sur la situation de l'entreprise et non du salarié

B-   Elément causal ( la cause qualificative)

= La situation auquel est confronté l’employeur.

1)    L’énumération des causes qualificatif

a.     Les difficultés économiques

Avant 2016 , les difficultés étaient appréciées souverainement par les juges. Cela à donner lieu à des abus. Le législateur impose de regarder des indicateurs précis.

-       1^er indicateur : Baisse des commandes seul

-       2^ème indicateur: Baisse du chiffre d’affaires

-       3^ème indicateur : Pertes d’exploitation

-       4^ème indicateur : La dégradation de trésorerie (plus de liquidité).

-       5^ème indicateur : La dégradation de l’excèdent brut de l’exploitation.

b.      Les mutations technologiques

Lorsque l’entreprise décide de mettre de nouvelles machines ou peut être également imposés à cause de « nouvelles » normes par l’Etat.

 = L’évolution significatif du processus, d’une technique ou d’un matériel de production.

c.      La réorganisation pour les gains de la compétitivité

Critère crée en 1995 par un arrêt de principe è Arrêt Videocolor.

=Permettre à l’entreprise d’anticiper une détérioration économique préjudiciable : l’employeur doit être en mesure de montrer l’existence d’une menace sur l’entreprise. Cette cause est difficile à démontrer.

d.      La cessation d’activité

En cas de cessation de l’entreprise, l’employeur a le droit de rentrer dans la procédure du licenciement pour motif économique.

Mais quelques exceptions :

-       Il ne faut pas que la fermeture de l’entreprise soit la faute de l’employeur.

-       Il faut obligatoirement que la cessation soit définitive (pas temporaire)

-        La cessation doit être total.

-       Ne peut pas être introduite quand l’entreprise appartient à un groupe.

2)     L’appréciation de la cause qualitative

  Le code travail précise que pour savoir si l’entreprise rencontre vraiment des difficultés, il faut regarder un certain périmètre :

Si l’entreprise appartient à un groupe, on va apprécier les difficultés économiques de toutes les entreprises filiales nationales . Le législateur rajoute qu’on va les comparer que si elles sont dans le même secteur d’activité.

n Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, appréciation au niveau de l’entreprise dans son ensemble.

C.    L’élément matérielle (cause justificatif)

= Solution choisie par l’employeur.

Les trois solutions possibles:

•  La suppression de poste : diminution réelle de l’effectif de l’entreprise, cad que le poste doit réellement disparaitre. = Interdiction de remplacer par des intérimaires ou CDD
•  La transformation de l’emploi du salarié : consécutif à une mutation technologique qui aboutit à une transformation de son emploi. Exemple : SI Bernard n’arrive pas à utiliser la machine qui lui ont été imposer, l’employeur peut le licencier mais pas pour incompétence. Licencier pour motif économique.
•  Modification essentielle d’un élément du contrat de travail : Si le salarié refuse la modification (heures, jours…) . L’employeur est obligé à donner 1 mois de réflexion, si le salarié ne donne pas son avis, ceci est considéré comme une acceptation de contrat.