Droit du travail

Les clauses du contrat de travail

Cette question est très jurisprudentielle et très peu légale, ce sont les tribunaux qui viennent réguler les pratiques contractuelles. La technique contractuelle a toujours donné plus de pouvoir à l’employeur. 

1. Cadre juridique général

• Code du travail : ne règlemente pas les clauses (L1221-1 reprise des conditions de 1910), « soumis aux règles du droit commun ». Il ne s’en est pas totalement désintéressé, mais n’est intervenu que rarement pour résoudre des difficultés précises. Il y a des outils de contrôle généraux très précieux (liberté du commerce et de l’industrie, L1121-1 pour la conciliation), en amont et en aval.
• Code civil : avant 2016 le bilan était maigre car le droit des contrats était très laxiste ; depuis 2016 il y a un renouveau de l’intérêt du droit des contrats avec le droit du travail car il s’est socialisé, humanisé, interprété de manière réelle. Le contrat de travail n’a toujours pas de réponse sur la question s’il est un contrat d’adhésion. 

Depuis plus de 30 ans (1991), la chambre sociale de la Cour de cassation utilise les techniques issues du droit des libertés publiques pour venir heurter le droit des contrats. Elle raisonne comme la CEDH, Conseil d'état, Conseil constitutionnel en termes de balance des intérêts. Le texte adopté en 1992 L1122-1 est l’incarnation du conflit de logique.

1. Types de clauses

• Clauses géographiques : prétendent imposer au salarié là où il doit vivre ou habiter
• Clause de résidence : s’il n’y a pas de clause les salariés sont censés être recrutés pour travailler au sein d’un certain secteur géographique. La Cour de cassation considère que ce lieu, sauf intention spéciale des parties, est informatif et le lieu peut être déplacé dans un même secteur géographique (20 km environ). Le salarié peut résider où il le souhaite car cela concerne sa vie privée. Mais pose problème de trajet, accident, donc accident de travail en droit de la sécurité sociale. Cela pose un problème de retard, d’impact environnemental et enfin une question de disponibilité. 

La Cour de cassation fait un contrôle de nécessité, sur le caractère indispensable de la protection des intérêts de l’entreprise, il faut être soumis à un régime d’astreinte professionnelle ; et un contrôle de proportionnalité pour vérifier que le niveau d’exigence est adapté au travail.

• Clause de mobilité : sont les clauses les plus problématiques. Sans clause de mobilité, le contrat de travail est réputé être conclu au sein d’un certain secteur géographique. Mais si l’entreprise se déplace au-delà du seuil géographique, il faudrait obtenir l’accord du salarié. Cela est problématique lorsque l’on est employé dans une entreprise qui possède plusieurs locaux répartis et qui entraine alors le déplacement des employés. Pour les salariés, la mobilité en début de carrière n’est pas un problème, mais avec l’âge l’envie de bouger n’est plus autant présente. La Cour de cassation a dans les années 2000 a démarré une politique hostile aux clauses de mobilité :
• Clause doit être dans le contrat ou stipulée dans un contrat, acceptée par le salarié
• Précision explicite de la zone géographique, intangible

Donc invention de clause France, que la Cour de cassation a jugé pas assez précise mais pour certains salariés est légitime dès lors qu’est justifiée par l’activité de l’entreprise

• Le salarié peut résider où il le souhaite car cela concerne sa vie privée
• Possibilité pour le salarié de revoir la mise en œuvre avec accompagnement financier
• Information dans un délai raisonnable
• Exigence de bonne foi
• Contrôle de proportionnalité dont la plus souvent évoque est le droit au respect de la vie privée
• Ne peut pas modifier les fonctions du salarié, salarié peut refuser dès lors qu’il y a un risque de modification de la rémunération (salaire)
• Clauses professionnelles : n’ont pas d’impact sur la vie privée à priori ; se trouve dans le cœur de l’objet de l’emploi qui augmente les droits de l’employeur
• Clause de dédit formation : existe dans la fonction publique, dans lesquelles le salarié qui a bénéficié d’une formation financée par l’employeur s’engage à ne pas quitter l’entreprise tant que cette formation n’a pas été amortie. S’il n’y a pas de clause, l’employeur forme à fonds perdus et n’interdit pas le salarié de démissionner. Ex : pilotes de ligne, coiffeur. Cette clause porte atteinte à la liberté professionnelle du salarié.
• Formation qui coute à l’employeur plus que ses obligations de formations ordinaires + continuer le long de la carrière à aider le salarié 
• Les sommes récupérées doivent correspondre aux sommes réellement engagées, ce qui est vérifié au moment de la formation du contrat et au moment où le contrat est rompu
• Montant des sommes ne doit pas être tel qu’il empêche de démissionner 
• Clause écrite, précise, réalisée avant la date de la formation, doit indiquer la durée et le cout et contenir un tableau d’amortissement

La clause peut-elle être mis en œuvre indépendamment de la rupture du contrat de travail ? Vise ici la démission, dans laquelle le salarié doit rembourser le reste du de sa formation. Mais dans le cas de la rupture de contrat, la Cour de cassation a été protectrice des salariés car depuis 2012 lorsque la clause est privée de cause l’employeur de peut pas demander le licenciement.

• Clause d’exclusivité : le travailleur s’engage à n’avoir qu’un employeur. S’il n’y a pas de clause, la polypatronie est autorisée. La durée légale de travail depuis 1998 est de 35h mais n’est pas une durée maximale, c’est 46h qui peut être portée à 100h. Est indispensable lorsque le salarié est à temps partiel et est vital car le seuil de pauvreté est calculé au mois et le smic est calculé à l’heure. 2 risques : identité du secteur d’activité, organisation du travail donc possibilité de noter dans le contrat de travail l’exclusivité. Mais porte atteinte à la liberté du travail. La Cour de cassation a précisé qu’il ne pouvait pas intervenir sur un contrat à temps partiel car elle pense au contentieux que la règle peut entrainer 
• Clause de non concurrence : clause par laquelle le salarié s’interdit de faire concurrence à son ancien employeur, après rupture du contrat de travail. En l’absence de clause le salarié est libre de faire concurrence à son ancien employeur, à condition de ne pas en abuser en lui faisant une concurrence déloyale : application du droit commun de l’article 1240 Code civil.

Validité :

• Ne doit pas être interdite par la loi (avocats salariés) ;
• Doit être justifiée et proportionnée : « indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, compte tenu de la nature des tâches confiées au salarié » et ne pas contraindre le salarié à changer de métier ; à défaut le salarié peut demander la nullité ou la réduction
• Elle doit être compensée financièrement (fraction significative du salaire mensuel)

Exécution :

• Suppose que la clause soit valable
• L’employeur doit verser la contrepartie financière après rupture, dès lors que le salarié respecte sa clause
• Parfois la clause ou l’accord collectif permettent à l’employeur d’y renoncer (sinon pas possible)
• Le salarié peut être contraint en référé de respecter sa clause

§4. Le régime du contrat de travail

1. Les obligations des parties
2. Les obligations déclaratives 

Dans la phase de conclusion du contrat de travail les entreprises sont soumises à des obligations. Déclaratives à l’égard des organismes sociaux et des salariés

• Déclaration des salariés pour éviter le travail dissimuler (dissimulation d’emploi ; dissimulation d’activité)
• Obligations de fournir une copie des déclarations aux salariés
• Remise d’une notice précisant les accords collectifs applicables dans l’entreprise (mention de l’accords collectifs sur le bulletin de salaire, affiches)

1. Les obligations contractuelles

Les parties subissent les obligations nées du contrat ; il s’agit d’un contrat synallagmatique. L’obligation 1ère, qui pèse sur l’employeur de fournir le travail convenu, sinon sanction immédiate.

En contrepartie le salarié doit mettre sa force de travail au service de l’employeur pour l’exécution des tâches qui lui sont confiées, à charge pour l’employeur de lui dire :

• Ce qu’il doit faire
• Quand il doit le faire
• Avec qui il doit le faire

= pouvoir de direction

L’employeur surveille le travail du salarié et peut le sanctionner. L’employeur doit payer le travail fait. Si le travail n’a pas été réalisée il faut déterminer d’où provient cette faute (salarié oui employeur). Le salaire n’est pas la contrepartie du travail réalisé (contrepartie du travail indépendant) mais de la mise à disposition de la force du travail. Le salarié a le droit au paiement intégral de sa rémunération même si le travail fourni est de mauvaise qualité (prohibition des sanctions …)

1. La modification du contrat de travail

Le législateur n’avait rien prévu jusqu’à récemment (contrat de travail soumis au droit commun, qui ne prévoit rien non plus). La Cour de cassation devait répondre aux modifications pratiques des contrats. Mais les solutions de la Cour de cassation n’ont pas plus au patronat (MEDEF). Intervention du législateur

1. Le régime prétorien de droit commun

D’abord simple ; application de l’article 1134 Code civil.

Égalitarisme

Les entreprises modifiaient les contrats de travail et le salarié avait le droit de refuser mais cela donnait lieu à une démission forcée.

Revirement de JP :

• arrêt chambre sociale. Raquin, 8 octobre 1987 « l'acceptation (…) de la modification substantielle qu'ils avaient refusée, du contrat de travail ne pouvait résulter de la poursuite par eux du travail, et alors que c'était à l'employeur de prendre la responsabilité d'une rupture »

2 règles :

• Le salarié a le droit de refuser la modification de son contrat
• L’acceptation de la modification ne peut résulter de la poursuite du travail ; c’est à l’employeur de prendre la responsabilité d’une rupture
• En cas de refus l’employeur doit soit renoncer soit licencier

Avant : le salarié devait démissionner

Après : l’employeur doit mettre fin au contrat de travail

Évolution : En 1987 la Cour de cassation distingue :

• Modification substantielle
• Modification non-substantielle

En 1996, abandon pour :

• Modification du contrat (droit de refus)
• Changement des conditions de travail (pas de droit de refus)

Ce régime est très favorable aux employés et non aux entreprises car il faut formaliser le refus du salarié. Pour l’employeur ce qui est compliqué est le changement de cadre juridique permanent. Le travail est un coût qui se répercute ; le changement de norme est un risque financier hypothétique qui n’est pas assuré. Pour éviter les incertitudes la loi a modifié.

1. Les régimes spéciaux

2 hypothèses dans lesquelles la Cour de cassation est venue dire qu’il y avait des modifications.

1. Détermination légale de la notion de modification

Intervient au moment du passage aux 35 heures par semaine en 1995. Si le travail est réduit, il va y avoir un déficit de travail. Il y a 1 million 700 000 emplois qui vont alors être crées et entrainant ainsi le plein emploi. Au final, les 35 heures ont permis de créer ou sauver 400 000 emplois. Le problème est que lorsque le salarié est employé, c’est selon la durée légale si rien n’est dit ; mais il peut y avoir la fixation d’une durée légale contractuelle. Si la durée légale change le salarié a toujours la clause des 39 heures, ce qui lui est plus favorable et donc que l’employé peut revendiquer ; c’est l’interprétation qu’en a fait la Cour de cassation. 

En 2000 le Parlement intervient pour obliger les salariés à accepter le passage aux 35 heures. « La seule modification de la durée contractuelle ne constitue pas une modification du contrat de travail ». L’autre élément qui pouvait changer était le salaire selon les horaires travaillés donc cela revenait à un changement du contrat de travail ; l’employeur devait alors conserver le salaire pour une modification des horaires donc l’employé pouvait refuser.

En 2002 : La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ; le Code du travail a alors été modifié (art. L. 3121-43). Les 35 heures par semaine sont rigides ; si l’employé travaille moins le salarié est payé pour les 35 heures, mais s’il fait plus il est payé plus. Jusqu’en 2012, la Cour de cassation a considéré que c’était une modification du contrat de travail même avec un accord collectif car on applique la disposition la plus favorable.

1. Détermination légale du régime de modification 

S’il y a modification la loi impose des effets juridiques qui ne sont pas ceux de la jurisprudence Raquin.

• Restructurations

La loi du 20 décembre 1993 d’Alain Juppé était intervenue pour modifier le régime de droit commun considéré comme défavorable aux entreprises (C. trav., art. L. 1222-6) en matière économique et écarte donc la jurisprudence Raquin : ce régime a été depuis appliqué par renvoi à d’autres cas, notamment à la mise en œuvre d’un accord de performance collective (art. L. 2254-2).

Pour réduire la masse salariale il faut soit licencier, ou diviser les salaires pour les emplois. Dans la logique d’emploi cela favorise le marché du travail. Mais les employés ont des clauses dans leur contrat de travail, ce qui empêche la réduction des salaires. Il y a donc un assouplissement de la modification des contrats de travail pour les entreprises en difficultés.

Le principe est simple :

• L’employeur doit proposer une modification du contrat pour des raisons économiques
• Il doit le faire par écrit
• Le salarié a 1 mois pour réfléchir, puis donne sa réponse. S’il n’y a pas de réponse cela veut dire que le salarié accepte. Il faut explicitement dire non. Le silence gardé par le salarié à la proposition de modification vaut acceptation Si refuse, soit l’employeur renonce à sa modification du contrat, soit l’employeur licencie le salarié. 

Ce régime s’applique aussi lorsque l’employeur met en œuvre un accord de performance collective. Ce régime sert de modèles dans d’autres cas qui s’inscrivent dans d’autres hypothèses dès lors qu’il est envisagé une restructuration du contrat de travail (accord de performance collective). 

L’APC sont des accords collectifs qui visent à obliger les salariés à accepter les modifications de leur contrat de travail. Les syndicats acceptent l’accord majoritaire qui concerne la durée du travail, la rémunération, lieu de travail, fonction. Dans lequel est prévue la possibilité de modifier le contrat sur ces piliers. Une fois que l’employeur a fait signer, il peut proposer au salarié une modification des piliers, les salariés peuvent refuser ou ne pas répondre, ils se font licencier ; et le licenciement est justifié et ce n’est pas pour motif économique donc le salarié n’a aucun avantage.

• Situations individuelles particulières

Pour les salariés à temps partiel, le Code du travail prévoit un cas de modification de plein droit du contrat lorsque la modification de la durée réelle perdure (art. L3123-13)

Le code du travail permet de neutraliser une clause du contrat jour/nuit pour préserver la vie personnelle et familiale (art. L.3122-12)

Le code du travail permet de neutraliser une clause de mobilité internationale pour éviter les risques homophobes (art. L. 1132-3-2). Le salarié peut refuser d’être muté dans un état. Mais ce texte ne sert à rien et n’a jamais été appliqué car la clause de mobilité ne peut pas obliger un salarié à accepter un détachement (ex : Russie)

1. Le transfert des contrats de travail lors de la modification dans la situation juridique de l’employeur

C’est le cas lors d’un changement d’employeur. Cette solution est divergente de la solution en droit civil (effet relatif des conventions). Il existe une hypothèse de cession de contrat consacré par l’ordonnance du 6 février 2013. Lorsque l’entreprise est vendue, les contrats de travail ne sont pas vendus avec car le cessionnaire n’est pas parti au contrat passé par le cédant et le cédé. Du point de vue des salariés, ils devraient en plus consentir au cette cession. 

Pour éviter que les contrats de travail ne soient caducs quand l’entreprise change de propriétaire, le législateur a imposé le maintien des contrats de travail de plein droit et donc le changement légal d’employeur (loi du 19 juillet 1928), cela neutralise le changement d’employeur ; sinon l’entreprise devient une coquille vide. Cela garantit le maintien des emplois des salariés, et la performance de l’entreprise pour l’acheteur. C’est une sorte de subrogation.

La solution a été soufflée par le droit allemand, et récupérée en 1919 avec le Traité de Versailles en même temps que les départements frontaliers et elle a été généralisée à tous les pays de la communauté à partir d’une directive CEE n° 77/187 du 14 février 1977. Lorsqu’on applique les règles du Code du travail, comme c’est un texte de transposition de la directive il faut vérifier que la jurisprudence de la Cour de cassation est en accord avec l’interprétation de la CJUE.

1. Les conditions du maintien des contrats de travail

Article L. 1224-1 du 12 mars 2001 : « S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise »

Le juge doit s’intéresser aux conditions de fait du transfert. La notion « d’entreprise » est complexe, en est réalité un centre d’activité présentant une certaine autonomie. La jurisprudence est pragmatique, les qualifications sont toujours réalistes, il faut être concret. La CJUE applique d’ailleurs cette règle à des salariés indépendants. Cela concerne les entreprises dans leur globalité, des établissements distincts d’une entreprise, …

1. Les modalités du maintien des contrats de travail

Tous les contrats de travail affectés au transfert sont concernés. Si on est moitié sur l’activité transférée et moitié sur l’activité non transférée, on reste à temps partiel sur l’activité première et est cédée sur l’activité transférée ; cela éclate le contrat de travail en 2 temps partiel.

Cette règle est d’ordre public de direction, c'est à dire que la règle s’impose à tous, au cessionnaire, cédant et salarié. Le salarié ne peut pas refuser son changement d’employeur. Ce qui est problématique est que dans certains secteurs d’activité (restauration collective, nettoyage industriel, sécurité) les partenaires sociaux ont décidé de manière systématique que même lorsque le transfert des contrats de travail n’était pas imposé par la loi, le nouveau prestataire devait reprendre le contrat de travail des anciens et des anciens salariés. Si ce n’est pas dans les circonstances légales, la convention collective fait obligation de reprendre les nouveaux salariés. Cela ne veut pas dire que rien ne va se passer autour du transfert. Il est interdit de licencier par avance les salariés pour éviter le transfert, c’est une fraude à la loi avec cause de nullité. En revanche il est possible de licencier après la cession des contrats de travail, et de faire un licenciement pour motif économique. 

La règle s’applique aussi aux employeurs publics, notamment une personne morale de droit public, une collectivité.

Les normes collectives ne passent pas, donc les règlements intérieurs et accords collectifs d’entreprise, au contraire des contrats de travail et mandats. Mais la règle de la mise en cause instaure une période transitoire avec un préavis de 3 mois à la fin duquel il y a 12 mois pour conclure un accord collectif, à la fin duquel les salariés conservent leur niveau de rémunération de l’ancien accord collectif, personnellement.

1. Les types de contrat de travail

§1. Le contrat de travail de droit commun

En droit du travail si on ne dit rien et que la loi n’oblige pas à conclure un contrat par écrit, que l’embauche est orale, on relève de la qualification de droit commun, c'est à dire à durée indéterminée à temps complet. C’est le contrat de principe, de l’article L1221-2, introduit dans le Code à l’époque où on a commencé à créer des contrats spéciaux.

« Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnées au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée. »

A côté du CDI d’autres formes de contrat sont marquées par le contrat à terme et ne sont pas indéfinis. Cette architecture ne rend pas compte de la réalité du marché du travail, 90% des embauches sont des CDD. Le CDD est appelé un contrat précaire et est paradoxalement précaire car la précarité tient au fait qu’il a un terme, mais à l’intérieur du CDD il est plus difficile de se séparer du salarié en CDD qu’en CDI, cela nécessite une faute grave.

§2. Les contrats de travail spéciaux

1. Les contrats de formation

On a recours aux contrats atypiques ou précaire lorsque qu’il est mixte, c'est à dire qu’il associe travail et formation. Les formations ayant des durées limitées, le travail a lui aussi une durée limitée.

1. Le contrat d’apprentissage

Est le contrat de formation principale et la plus ancienne, même avant les écoles. L’apprentissage franchit un cap en 1972 car le code du travail le considère comme un travail particulier d’après l’article L.6221-1. Ces règles sont là pour protéger l’apprenti qui est traditionnellement mineur, d’où le fait qu’on puisse travailler dès 16 ans. 

Est une opération à 3 personnes :

• Couple salarié / employeur
• Le centre de formation (CFA ou université sous convention)

L’apprentissage est au moins 25% de théorie. L’employeur s’occupe de la formation pratique et le CFA s’occupe de la formation théorique. Sont gérés par les régions, avec un financement dédié qui pèse sur les entreprises, organisation surveillée, soumis à des règles particulières ; prévoit des aides à l’embauche ou des exonérations.

Le salaire de l’apprenti est calculé sur une fraction du SMIC et dépend de l’état d’avancée de la formation dans laquelle l’apprenti se destine. Est ouvert jusqu’à 29 ans. Présente les caractéristiques des contrats atypiques (écrit, clauses, …) mais la sanction est la nullité. 

La rupture avant terme du contrat est très encadrée ; les deux parties peuvent rompre à l’amiable, peut céder avec la force majeure, le décès de l’employeur dans les entreprises personnelles, la rupture pour faute grave, la résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage en cas d’inaptitude professionnelle (employeur considère que l’apprenti n’est pas capable de continuer sa formation à laquelle il se destine).

1. Les autres contrats associant travail et formation

Tous les autres contrats d’apprentissage relèvent du droit de la formation professionnelle. Ce sont des contrats aidés qui ont la particularité de s’inscrire dans une stratégie des pouvoirs publics qui vise à aider les catégories de travailleurs en difficulté d’insertion, avec à la clé des exonérations de charges pour inciter les entreprises.

Les apprentis ne rentrent pas dans l’effectif de l’entreprise, ce qui ne fait pas peser sur l’entreprise des charges et des règles en plus.

1. Le contrat de travail à durée déterminée
2. Les cas de recours

Le CDD est la deuxième forme historiquement de contrat précaire qui s’explique par le fait qu’il concerne un besoin non permanent de main d’œuvre. C’est une condition du recours au CDD. Le législateur se méfie du CDD au contraire d’autres pays (Royaume-Uni), car ce n’est pas une forme normale. Cela précarise les travailleurs, et c’est l’idée qui en est fait ; mais pourtant est la forme la plus répandue.

1. Cas interdits

N’est possible que dans certains cas prévus par le législateur : 

Il est interdit de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, selon l’article L. 1242-1

Il est interdit de faire un CDD pour remplacer un salarié gréviste selon l’article L. 1242-6. La grève va couter plus à l’entreprise qu’elle ne va rapporter, c’est l’inversion du rapport cout/avantages. Plus le salarié travaille bien, moins il va couter ; mais lors de la grève, il va couter encore plus en perte de production. Cela est fait pour ne pas faciliter le remplacement des grévistes (interdiction des intérimaires), mais il est possible de remplacer par des travailleurs non-grévistes ou des sous-traitants.

Il est interdit de faire un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux selon l’article L. 1242-6. Est instaurée car le temps de formation de CDD est court donc sera moins bien formé que les CDI donc est dans un intérêt de protection ; mais aussi car l’entreprise n’a pas intérêt à mettre des CDD sur ces missions car ce sont elles qui financent les accidents du travail.

1. Cas de recours autorisés

4 hypothèses où le recours au CDD est autorisé qui correspondent à 11 cas, dont la liste est d’ordre public et ne peut être modifié ou dérogée :

• Remplacement d’un salarié, L. 242-2 1° : le besoin est ponctuel selon l’arrêt du salarié/employeur ; le retour du salarié met un terme au CDD
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, L. 1242-2 2° : lorsqu’il y a des pics d’activité exceptionnels et non prévisibles. A des sous règles car ce motif ne peut pas être invoqué s'il y a eu un licenciement pour motif économique dans les 6 mois, sauf travaux urgents. Il y a une interdiction d’enchainer 2 CDD pour surcroit d’activité.
• Emplois saisonniers, L.1242-2 3° : dans les secteurs où il y a une alternance de travail et activité se subdivise en emplois saisonniers par nature (travaux agricoles, liés aux saisons) et emplois d’usage, affecté par les saisons (enseignement), recensés à l’article D.1242-1 où il doit y avoir un accord de branche étendu et un accord ministériel.
• Insertion professionnelle, L. 1242-3 : est nécessairement un CDD lorsque touche l’insertion professionnelle car dispose d’aides.

1. La détermination de la durée
2. Détermination d’un terme précis

Il est possible dès le départ de déterminer la durée du contrat ; il y a un terme précis avec une date ou une durée. Lorsqu’il est possible de déterminer dès la conclusion du contrat la durée, il y a une durée maximale de 12 mois fixée par la loi, renouvellements compris, article L. 1242-8-1. Si le contrat est prolongé ne serait-ce d’un jour cela devient un CDI. 

Cette durée est réduite ou prolongée selon des CDD. Est abaissée à 9 mois pour un motif de travaux urgents pour motif de sécurité. Au contraire est prolongé au maximum à 24 mois si le recrutement se fait pour travailler à l’étranger ; pour remplacer un salarié qui a anticipé la suppression de son poste ; une commande exceptionnelle à l’exportation. Dans les autre cas le délai joue comme un délai préfix, il n’y a pas d’interruption ou de report.

Il y a deux renouvellements possibles, qui doit être prévu dans le contrat ou qu’il fasse l’objet d’un avenant en cours d’exécution du contrat, c’est un accord avec le salarié. Il est possible d’enchaîner plusieurs CDD avec le même salarié, mais la CJUE a considéré que l’entreprise ne devait abuser de cela car il y a un accord européen qui lutte contre l’abus du renouvellement des CDD ; donc le juge français a l’obligation de vérifier que ce n’est pas un abus. Le juge doit se demander s’il existe des raisons objectives de renouveler le contrat avec le même salarié, que l’employeur doit justifier.

1. Détermination d’un terme imprécis

On sait que le contrat va s’arrêter mais on ne sait pas quand. Ne correspond pas aux contrats saisonniers, mais celui du remplacement de l’absent. Lorsque le salarié est absent pour une durée indéterminée, le terme n’est pas précis, il faut alors stipuler le terme imprécis qui repose sur le retour du salarié, et fixer une durée minimale (généralement la durée du 1^er arrêt de travail). 

1. Le formalisme
2. Les conditions exigées

Il faut un contrat écrit, transmis au salarié dans les 48h qui suivent l’arrivée au poste et rendu par le salarié. Contient des clauses écrites avec des hypothèses et exigences selon les motifs. 

1. La sanction du non-respect des conditions 

Si les règles posées ne sont pas respectées, le contrat est requalifié en CDI, c'est à dire qu’il n’est pas nul, mais

…

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