Le Management situationnel

→ s’adapte au compétence ( savoir et savoir faire ) et à l’engagement

Le management directif

C’est un style de management dans lequel le manager prend seul les décisions et donne des instructions précises à ses collaborateurs.

Avantages :

• Efficacité et rapidité : les décisions sont prises vite, sans discussion.
• Clarté des rôles : les tâches et les attentes sont bien définies.
• Bon en période de crise : utile quand il faut agir rapidement ou restaurer l’ordre.
• Adapté aux équipes peu expérimentées : les collaborateurs ont besoin d’un cadre fort et de directives.

Limites :

• Manque de motivation : les salariés peuvent se sentir dévalorisés ou non écoutés
• Frein à la créativité et à l’autonomie : peu de place à la prise d’initiative.
• Climat de travail tendu : le contrôle excessif peut générer du stress.
• Risque de dépendance : l’équipe devient passive, n’agit que sur ordre.

Exemple :

Dans une entreprise de production, un chef d’équipe adopte un management directif pendant une panne urgente sur une chaîne de montage :

il donne des ordres précis (“Toi, coupe l’alimentation”, “Toi, appelle la maintenance”), contrôle chaque action, et impose un rythme rapide pour relancer la production.

Une fois la situation rétablie, ce style peut être remplacé par un management plus participatif.

→ nouveaux arrivant, formationsmo

Le management persuasif

Le manager garde le pouvoir de décision, mais cherche à faire adhérer ses collaborateurs à ses choix.

Il explique, argumente et motive, afin d’obtenir l’adhésion plutôt que la simple exécution.

Il reste directif dans la décision, mais communicatif et impliquant dans la mise en œuvre.

Avantages :

• Motivation accrue : les salariés comprennent le sens des décisions et se sentent considérés.
• Climat social plus positif que dans un management purement autoritaire.
• Meilleure acceptation des décisions grâce à la communication et à la pédagogie.
• Encourage la progression : le manager joue un rôle de mentor.

Limites :

• Décision toujours centralisée : les collaborateurs ne participent pas réellement aux choix.
• Peut sembler manipulateur si la persuasion remplace l’écoute réelle.
• Temps de communication important : moins adapté aux situations d’urgence
• Risque de démotivation si les salariés perçoivent un manque de cohérence entre discours et actes.

Exemple :

Dans une entreprise de cosmétiques, le directeur marketing décide de changer le positionnement d’une gamme. Avant d’imposer sa décision, il présente les chiffres, explique la stratégie et montre les bénéfices attendus pour l’équipe. Les collaborateurs comprennent la logique du changement et s’impliquent davantage dans sa mise en œuvre.

Management participatif

Les salariés sont inclus dans les processus de décisions. Il favorise une communication fluide entre les managers et les employés. Ces derniers sont encourager à s’exprimer et à partager leurs idées. Ainsi , les employés se sentent considéré car cela crée un sentiment d’appartenance et renforce la motivation au travail. Cela améliorant alors la productivité individuelle et globale.

Avantages :

• Motivation et engagement élevés : les salariés se sentent écoutés et valorisés.
• Climat social positif : communication ouverte, confiance mutuelle.
• Innovation et créativité : les idées viennent de plusieurs sources.
• Meilleure prise de décision : les avis variés enrichissent la réflexion.
• Il améliore donc leur implication, leur loyauté envers l’employeur et limites les tensions.

Limites :

• Temps de décision plus long : nécessite de la concertation et recueillir les avis de chacun et être à l’écoute.
• Risque de flou hiérarchique : le rôle du manager peut être moins perçu.
• Pas adapté aux situations d’urgence où il faut agir vite.
• Peut frustrer si les suggestions ne sont pas retenues. Impose des compromis, ce qui signifie que tout le monde ne sera pas toujours d’accord, voire que personne ne sera totalement satisfait de la solution finalement adoptée.

Exemples :

Dans une maison de mode, la responsable communication réunit son équipe pour définir la stratégie d’un nouveau lancement. Chacun propose des idées (influence, presse, événementiel). Le manager écoute, échange et choisit la meilleure option collectivement validée. L’équipe est motivée car elle a participé à la décision.

→ Manageur le prends pas de décisions

Management délégatif

Il repose sur la confiance et l’autonomie. Le manager fixe les objectifs, mais laisse l’équipe libre de choisir les moyens pour les atteindre. Le rôle du manager devient surtout

accompagnateur et facilitateur.

Avantages :

• Autonomie et responsabilisation : les collaborateurs développent leurs compétences.
• Gain de temps pour le manager : il se concentre sur la stratégie et les tâches plus importantes.
• Climat de confiance et de liberté.
• Développement des compétences
• Stimulation de la créativité et de la prise d’initiative.

Limites :

• Risque de perte de contrôle si les salariés ne sont pas autonomes.
• Demande une grande maturité professionnelle de la part de l’équipe.
• Moins adapté aux nouveaux arrivants ou aux périodes de crise.
• Peut créer des inégalités si certains profitent de la liberté sans produire.

Exemples :

Dans une agence de communication, le directeur confie à un chef de projet la création d’une campagne digitale. Il définit seulement les objectifs et le budget , mais laisse le chef de projet gérer les prestataires, le planning et la création. Le manager intervient uniquement pour valider les étapes clés.

Matrice de Hersey et Blanchard

→ Illustre le parcours d’accompagnement du manager. Il débute par des directions puis délégue peu à peu.

Motivation et Engagement

La motivation c’est la volonté, l’intention d’agir pour atteindre un resultat.

Idées pour permettre de développer la motivation et l’engagement de son équipe :

• Offrir une augmentation si un objectif en terme de performance est atteint.
• Organiser des événements journées /soirée avec les équipes pour favoriser la cohésion et donc la motivation.
• Expliquer en quoi le travail de chacun est important pour atteindre les objectifs.
• Des avantages externe comme un CE
• Mettre en avant la possibilité d’une évolution de poste.
• Faire part des axes d’amélioration et valoriser leur travail

Le leadership

Le chef ordonne, et le leader rassemble. Le chef dit à ses équipes ce qu'il faut faire et surveille. Le leader montre à ses équipes comment faire et les aides et les encourages. Il est de même niveau hiérarchique, il guide et porte.

Les bonnes pratique pour développer son leadership :

• Être à l'écoute - pour mieux comprendre les besoins de son équipe et d'adapter sa manière de diriger.

→ En organisant régulièrement des entretiens individuels pour que les collaborateurs puissent faire part de leur experience quels soit positives ou négatives. Cela lui permet d'ajuster les priorités du projet et d'améliorer la motivation collective.

• Etre empathique - pour renforcer la cohésion et la confiance au sein du groupe.

→ Lorsqu'un membre de l'équipe traverse une période difficile, le leader prend le temps d'en discuter calmement et propose des aménagements provisoires pour l'aider à rester sans le surcharger.

• Avoir de l’assurance - il doit inspirer confiance par sa capacité à prendre des décisions.

→ face à un imprévu dans un projet, une responsable affirme calmement la marche à suivre et assume ses choix, ce qui rassure son équipe et favorise une attitude proactive plutôt que la panique.

• Avoir une bonne communication : claire, posé et organisé pour éviter les malentendus et d'assurer la transmission fluide des objectifs.

→ lors d'une réunion, le leader reformule les points principaux, résume les décisions, clarifie le rôle de chacun et envoie un compte rendu structuré pour maintenir la clarté.

• Savoir délégué - pour favoriser la responsabilisation et le développement des compétences de chacun

→ une cheffe de projet confiée à un membre de son équipe la supervision d'une tâche spécifique lui laisse une marge d'autonomie, tout en restant disponible pour le soutenir et valoriser son initiative.

Différence entre engagement et motivation : engagement c’est profond et motivation plutôt sur période courte et fluctuante.

La communication au service du management

Il important pour un manager de savoir bien communiquer car ça permet de generer de la motivation, de gagner du temps, gagner en efficacité dans le travail et si elle est pas bien réalisé, elle peut être conflictuelle.

Outils et technique qui favorise une bonne communication : formule de politesse, l’écoute active, la reformulation, les réunions, les brief, les feedback, le coaching.

Cependant, il existe des biais :

• biais de confirmation : Tendance à ne rechercher, interpréter et que retenir les informations qui confirment nos croyances ou hypothèses initiales, en ignorant ou minimisant celles qui les contredisent.
• biais de similarité : Tendance à accorder une confiance ou une sympathie plus grande aux personnes qui nous ressemblent (valeurs, parcours, apparence, opinions), ce qui peut fausser nos jugements.
• biais de récence : Tendance à accorder une importance aux informations les plus récentes, au détriment des éléments plus anciens mais parfois tout aussi pertinents.
• **effet de halo :**Phénomène par lequel une impression positive ou négative générale (sur une qualité visible) influence notre perception globale d'une personne. Par exemple, trouver quelqu'un d'un sympathique peut nous faire surestimer ses compétences professionnelles.
• biais de négativité : Tendance à donner plus de poids aux expériences négatives qu’aux expériences négatives.
• biais de projection : Tendance à attribuer à autrui nos propres émotions, attitudes ou croyances, en supposant que les autres pensent et ressentent les choses de la même manière que nous.

Le schéma de Mehrabian

Il a estimé l’importance relative du verbal, non verbal et para-verbal dans une situation de communication.

→ Le non verbale : 55%

→ Le para-verbale : 38%

→ Le verbale : 7%

L’écoute active

L'écoute active consiste à prêter une attention totale à ce que l'autre exprime, en captant les détails du message, sans influencer ni diriger sa réflexion. Vous vous placez en miroir de l'interlocuteur afin de creuser ses propositions et l'aider à approfondir sa pensée. L'objectif est d'instaurer un sentiment de sécurité propice à la confiance.

Peut être utilisé lors de situations conflictuelles, d’entretien individuel, de formation, de litige client ou rdv clientèle, d’une réunion d’équipe, avec ses proches, amis…

5 piliers de l’écoute active :

• Disponibilité : Être présent physiquement, mentalement et émotionnellement pour son interlocuteur. Cela implique d'adopter une posture ouverte, un contact visuel, suspendre son jugement, éviter les réponses automatiques, reformuler pour s'assurer de la compréhension, adapter son ton de voix et reconnaître le ressenti de l'autre. La disponibilité doit être précisée et se dérouler dans un lieu approprié, à un moment dédié, sans interruption.
• Langage non verbal : Se positionner à hauteur de la personne, adopter une posture ouverte, garder les mains visibles et afficher une expression en accord avec la situation. Le regard doit être clair et attentif, traduisant considération et présence. Il est également important d'acquiescer régulièrement pour montrer que l'on suit le propos**.**
• Reformulation : Savoir reformuler par des formulations ( repété, reprendre), valider les propos.
• Empathie : Se connecter émotionnellement et mentalement à l'expérience vécue par l'autre. Chercher à le comprendre, se mettre à sa place, accepter les différences, éviter tout jugement, prendre du recul et privilégier les questions avec comment plutôt que le pourquoi .
• Confiance : Créer un climat de sécurité et d'acceptation mutuelle. Cela requiert authenticité, ouverture, empathie et non-directivité. Se mettre au niveau de la personne, physiquement et dans les mots, montrer un intérêt sincère, éviter le jugement, rester attentif au langage corporel et maintenir une posture ouverte. La pleine disponibilité est essentielle pour favoriser l'expression et l'échange.

→ Ne pas hésiter à marquer des silences, poser des questions ouvertes, appler à la confidence, demander précisions

Les Feedbacks

C’est un retour donné sur les comportements ou actions d'une personne. Positif ou négatif, il vise à aider celui qui le reçoit à s’améliorer ou à changer sa manière de faire. C’est aussi un acte de considération : je prends le temps d’échanger et de partager avec mon collaborateur. Il permet de faire progresser son équipe et la garder motivée

→ de manière informelle, au quotidien

→ Points réguliers, rituels

Le feedback constructif

Vise à améliorer la performance et le développement des employés en fournissant des retours clairs et exploitables sur leur travail. Ce type de retour d'information aide les employés à comprendre leurs points forts et leurs axes d'amélioration au sein de l'entreprise.

Pour être constructif, il doit :

• Porter sur des comportements, jamais sur la personne
• Être factuel , concret et précis
• Être lié à des objectifs
• Faire preuve d' empathie
• Formulé de manière à encourager et motivé

La méthode DESC

D = Décrire les faits ( sans omettre d’opinion )

E = Exprimer ses sentiments

S = Spécifier une solution

C = Conclure positivement

→ Il est souvent utilisé par les managers d'équipe pour exposer une erreur réalisée par un collaborateur.

Exemples :

• "Martine, je retrouve régulièrement certains de tes dossiers près de mon bureau (D). Cela me gêne car cela encombre mon espace de travail (E). Peux-tu ranger tes documents directement dans l'armoire commune ? (S) Merci, cela nous aidera à tous à mieux nous organiser. (C)"
• "Jean-Claude, tu as beaucoup contribué depuis le début de la réunion (D). Cependant, certains collègues n'ont pas encore pu s'exprimer (E). Pourrait-on leur laisser la parole maintenant ? (S) Je suis sûr que leurs points de vue enrichiront notre discussion. (C)"

stratégie d’entreprise

Vision > objectifs > moyens

Dev de compétences

Enjeux

Le dev des compétences est stratégique car il accroitre la performance : meilleur productivité, compétitivité, innovation et l’engagement : motiv, fidélisation de l’equipe. Cela permet = au manager de delégué et gagner du temps et de la performance.

Les moyens pour dev les compétences de l’equipe

• formations
• Accompagnement ; echanges, feedback
• Tutorat : guide, explique
• Donnes nvlles missions

identifier les compétence à developper :

• entretien individuel
• en observatn
• avec indicateurs.

Un plan de dev de compétences :

• vise à maintenir dans l’emploi ou accompagner vers un nvl emploi en dev des compétences.
• Formations obligatoires ou non
• Type d’actions : formations et obj de l’action

La performance

La performance c’est le résultat obtenu à l’issu du temps alloué pou la réalisation de certaines taches. Il s’agit de mesurer l’efficacité et la qualité du travail fourni par un collaborateur conformément aux objectifs et aux normes de l’entreprise. La mesure de la perf d’un collaborateur se fait en lien avec des indicateurs qui lui sont fixés et qui sont en rapport avec son activité.

→ SMART

Indicateur de performance

• Taux de fidélité
• Taux de transfo
• PM
• taux de conversion
• CA
• Turnover RH
• Taux d'absentéisme

→ Le tableau de bord permet d’avoir une vue d’ensemble de l’activité de l’entreprise , permet un zoom sur les KPI, un suivi dans le temps et l’évolution des indicateurs. Il aide aux décisions et permet d’établir des prévisions.

Il est composé : des KPI, les objectifs, les data, les résultats, la fréquence, l’anteriorité