Le besoin de recrutement implique plusieurs acteurs clés :

• Les responsables hiérarchiques : Ils identifient les besoins en fonction de l'évolution de leurs équipes et des projets futurs.
• Les services RH : Ils centralisent les demandes de recrutement, rédigent les offres d'emploi, et assurent le suivi du processus de recrutement.
• Les cabinets de recrutement : Ces entités externes peuvent être sollicitées pour rechercher des candidats qualifiés, surtout pour des profils spécifiques ou rares.
• Les salariés supports : existant au sein de certaines organisations, les salariés supports peuvent avoir une place dans le processus

Le processus de recrutement est accompagné d'un vocabulaire spécifique. Voici quelques termes essentiels :

• Emploi : l’emploi est également appelé « fonction », c’est un métier, mais adapté à un environnement de travail.
• Poste : le poste est une fonction adaptée à une situation de travail.
• Missions : la raison d’être sur ce poste (à quoi sert-il ?).
• Activités : activités à effectuer pour accomplir la mission définie plus haut (que fait-on à ce poste ?).
• Tâches : description de ce que fait le titulaire au plus petit niveau de détails (que fait-on concrètement dans chacune des activités ?).
• Onboarding : le processus d’intégration du nouveau salarié et l’accompagnement de ce dernier dans les premiers mois au sein de l’entreprise.
• Pré-boarding : cela représente l’ensemble des actions menées entre la finalisation du recrutement et le premier jour du salarié dans l’entreprise.
• Hard skills (compétences techniques) : ce sont des compétences spécifiques et mesurables qui sont généralement acquises grâce à la formation ou à l’expérience professionnelle. Ce sont des compétences techniques, concrètes et liées à un domaine ou à une fonction particulière.
• Soft skills (compétences comportementales) : autrement appelées « savoir-être », les soft skills sont des compétences liées au comportement, à la personnalité et aux traits de caractère d’une personne.
• Mad skills (compétences « folles ») : ce sont les compétences acquises en dehors du temps de travail, que cela soit au travers des centres d’intérêt (sport, engagement associatif, jeux vidéo, musique, etc.) ou au travers de la formation réalisée indépendamment de l’activité.
• SIRH : système d’Information de Gestion des Ressources Humaines. Il s’agit d’un ensemble d’outils et de technologies qui permettent de centraliser et de gérer les différentes informations et processus liés aux employés au sein d’une organisation.
• Marque employeur : c’est la réputation et l’image qu’une entreprise projette en interne et en externe.
• Discrimination : c’est « le fait de distinguer et de traiter différemment quelqu’un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou par rapport à une autre personne ».

La création d'un plan de recrutement est fondamentale pour réussir à attirer les candidats adéquats. Voici les étapes typiques pour élaborer ce plan :

1. Analyse des besoins : Évaluation des postes vacants et anticipation des besoins futurs de l'entreprise.
2. Définition des profils : Identification des compétences et qualifications requises pour chaque poste.
3. Choix des canaux de recrutement : Sélection des plateformes et méthodes pour diffuser les offres d'emploi (sites web spécialisés, réseaux sociaux, etc.).
4. Sélection des candidats : Processus de tri des candidatures et organisation des entretiens pour évaluer les candidats.
5. Réaliser les entretiens d'embauche : L’entretien peut revêtir différentes formes, mais nécessite une préparation et une bonne définition du poste et du profil pour être efficace et efficient.
6. Réaliser un compte rendu, sélectionner le candidat, l’informer : Une des dernières phases consiste à la sélection du meilleur candidat possible à un instant T, à l’information de ce dernier, mais également à l’information des candidats non-retenus
7. Intégration : Mise en place d'un programme d'accueil pour faciliter l'intégration des nouveaux employés.