Objectifs
✔ Adapter les effectifs aux besoins de l’entreprise (recrutement, gestion des compétences).
✔ Favoriser l’implication et la motivation des salariés (rémunération, reconnaissance).
✔ Assurer un cadre de travail optimal (sécurité, conditions de travail).
✔ Contribuer à la performance globale de l’organisation.
⚠ RH = Capital humain
• Ressources essentielles : les salariés créent de la valeur.
• Fonction support : elle facilite le bon fonctionnement de l’entreprise.
2. L’Évolution de la Fonction RH
A. Les 3 Grandes Phases
1️⃣ Fonction administrative (Début de la GRH)
• Recrutement, gestion des contrats, paie.
• Approche bureaucratique et réglementaire.
2️⃣ Fonction de gestion
• Élargissement des missions : formation, conditions de travail, rémunération.
• Intégration de nouveaux outils de gestion (SIRH, indicateurs de performance RH).
3️⃣ Fonction stratégique
• Valorisation des employés comme ressources (et non comme coûts).
• Gestion prévisionnelle des compétences (GPEC).
• Stratégies de développement RH alignées sur la stratégie globale de l’entreprise.
B. Facteurs d’Évolution et Conséquences
🔹 Mutations technologiques
📲 Numérisation des processus RH (ex : logiciels SIRH, recrutement digitalisé).
🔹 Mutations économiques
💰 Pression des actionnaires => Priorité à la rentabilité, moins de reconnaissance des salariés.
🔹 Évolutions démographiques
👴 Vieillissement de la population => Adapter les effectifs et la gestion des talents.
🔹 Mutations sociologiques
⚖ Nouvelles attentes des salariés :
• Équilibre vie pro/perso (flexibilité, télétravail).
• Mobilité accrue (changements fréquents d’entreprise).
• Quête de sens et d’épanouissement (métiers manuels en hausse).
🔹 Contexte socio-politique
📜 Changements législatifs influençant la gestion RH (ex : réformes du travail, contraintes financières).
🔹 Nouvelles pratiques RH
🤝 Approches plus bienveillantes : gestion des talents, développement des compétences.
🔹 Personnalisation de la gestion RH
🗣 Adaptation aux besoins individuels des salariés (ex : prise en compte des contraintes personnelles).
🔹 Nécessité d’adaptation
🏢 Face aux évolutions du marché et aux attentes des employés, la fonction RH doit être agile.
🔹 Mobilisation et implication des salariés
💪 Encourager la motivation et l’engagement pour améliorer la productivité.
🔹 Anticipation et gestion des compétences
🎯 Prévoir les transformations des métiers et adapter la formation.
3. Enjeux Actuels de la GRH
✔ Transformation numérique : Automatisation et digitalisation des processus RH.
✔ Flexibilité du travail : Développement du télétravail, du management hybride.
✔ Engagement et bien-être des salariés : Prévention des risques psychosociaux.
✔ Marque employeur et attractivité : Attirer et fidéliser les talents.
✔ Responsabilité sociale et environnementale (RSE) : Intégration des valeurs éthiques dans la gestion RH.
Conclusion
La gestion des ressources humaines est devenue un élément stratégique clé pour la compétitivité des entreprises. Elle doit s’adapter en permanence aux évolutions technologiques, économiques et sociales, tout en mettant l’humain au centre de ses préoccupations.
I – Qu’est-ce que la GRH ?
A – L’évolution de la fonction RH
1. Les facteurs d’évolution de la GRH et leurs conséquences
📌 Approche contingente de la GRH (Modèle contingentiel – Peretti)
La gestion des ressources humaines doit s’adapter à son environnement pour rester efficace et performante.
✅ Défis actuels pour les entreprises (facteurs d’évolution) :
• Transformations technologiques 📲 (automatisation, intelligence artificielle).
• Mondialisation 🌍 (mobilité internationale, diversité des profils).
• Évolutions démographiques 👴 (vieillissement de la population active, pénurie de talents).
• Évolutions sociologiques ⚖ (nouvelles attentes des salariés : flexibilité, quête de sens).
• Contexte juridique et réglementaire 📜 (réformes du droit du travail, protection des données).
✅ Conséquences sur la GRH
• Intégration de nouvelles méthodes de travail (télétravail, flexibilité).
• Approches plus personnalisées dans la gestion des salariés.
• Digitalisation des processus RH et automatisation des tâches répétitives.
2. Nouvelles pratiques et reconfiguration de la GRH
La transformation de la GRH entraîne une reconfiguration des pratiques RH en lien avec les nouveaux défis :
✔ Développement du management participatif : Moins de hiérarchie, plus de collaboration.
✔ Mise en place d’outils numériques : Logiciels RH, plateformes de recrutement en ligne.
✔ Nouvelles formes de travail : Télétravail, freelancing, contrats courts.
✔ Stratégie de bien-être au travail : Qualité de vie au travail (QVT), équilibre vie pro/perso.
3. Les orientations prévisibles de la fonction RH pour les années à venir
Historiquement, la fonction RH se limitait à la gestion administrative du personnel. Aujourd’hui, elle s’oriente vers une approche plus stratégique et centrée sur l’humain.
Tendances clés pour l’avenir :
1️⃣ Le Marketing RH (ou marketing social)
• Attirer et fidéliser les talents avec des stratégies marketing.
• Développement de la marque employeur (ex : communication sur les réseaux sociaux).
2️⃣ L’accélération de la digitalisation
• Automatisation des tâches RH (ex : gestion de la paie, recrutement assisté par IA).
• Utilisation de la data pour anticiper les besoins en compétences.
3️⃣ L’amélioration de la gestion des datas
• Sécurisation des données RH sensibles (cybersécurité).
• Utilisation des outils analytiques pour améliorer la gestion des talents.
4️⃣ Le développement du people management
• Réduction des niveaux hiérarchiques, plus d’autonomie pour les équipes.
• Évolution du rôle du manager vers un accompagnateur-coach.
5️⃣ L’adaptation à la gestion des talents
• Valorisation des compétences transversales et internes.
• Mobilité interne et plans de carrière personnalisés.
📌 Évolution du rôle du RH : d’un gestionnaire à un Business Partner
• Accompagnement stratégique des managers.
• Approche moins directive, plus basée sur l’écoute et le dialogue.
B – Le contenu de la fonction RH
📍 Missions principales de la fonction RH
1️⃣ Administration du personnel
• Gestion des contrats, suivi des dossiers salariés, paie.
2️⃣ Gestion des effectifs et des coûts
• Anticipation des besoins en personnel.
• Gestion des compétences et des formations.
3️⃣ Développement social et climat de travail
• Qualité de vie au travail (QVT), prévention des risques psychosociaux.
4️⃣ Information et communication interne
• Dialogue avec les salariés, transmission des informations stratégiques.
5️⃣ Amélioration des conditions de travail
• Sécurité, ergonomie, aménagement des horaires.
6️⃣ Relations sociales et professionnelles
• Négociations avec les partenaires sociaux et représentants du personnel.
7️⃣ Accompagnement des managers
• Conseils en management et gestion des équipes.
8️⃣ Gestion du changement
• Mise en place de stratégies d’adaptation (ex : digitalisation, flexibilité du travail).
9️⃣ GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
• Anticipation des besoins en formation et en recrutement.
• Évolution des compétences en fonction du marché du travail.
C – La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
✔ Définition : Démarche permettant d’anticiper les besoins en compétences et d’adapter les effectifs en conséquence.
📌 Objectifs de la GPEC :
• Anticiper les besoins futurs en personnel.
• Réduire les écarts entre les compétences existantes et celles nécessaires.
• Sécuriser les parcours professionnels des salariés.
📌 Déséquilibres possibles :
• Quantitatif : Trop ou pas assez de personnel.
• Qualitatif : Compétences inadaptées aux évolutions du marché.
Conclusion : Les enjeux de la GRH
✅ Pour l’entreprise
• Optimisation de la gestion des ressources humaines pour assurer la performance.
• Capacité d’adaptation face aux évolutions économiques, technologiques et sociales.
✅ Pour le salarié
• Développement des compétences et employabilité.
• Sécurisation des parcours professionnels et équilibre vie pro/perso.
🚀 La GRH évolue vers un rôle stratégique, avec une approche plus humaine et digitale.
Objectifs
✔ Adapter les effectifs aux besoins de l’entreprise (recrutement, gestion des compétences).
✔ Favoriser l’implication et la motivation des salariés (rémunération, reconnaissance).
✔ Assurer un cadre de travail optimal (sécurité, conditions de travail).
✔ Contribuer à la performance globale de l’organisation.
⚠ RH = Capital humain
• Ressources essentielles : les salariés créent de la valeur.
• Fonction support : elle facilite le bon fonctionnement de l’entreprise.
2. L’Évolution de la Fonction RH
A. Les 3 Grandes Phases
1️⃣ Fonction administrative (Début de la GRH)
• Recrutement, gestion des contrats, paie.
• Approche bureaucratique et réglementaire.
2️⃣ Fonction de gestion
• Élargissement des missions : formation, conditions de travail, rémunération.
• Intégration de nouveaux outils de gestion (SIRH, indicateurs de performance RH).
3️⃣ Fonction stratégique
• Valorisation des employés comme ressources (et non comme coûts).
• Gestion prévisionnelle des compétences (GPEC).
• Stratégies de développement RH alignées sur la stratégie globale de l’entreprise.
B. Facteurs d’Évolution et Conséquences
🔹 Mutations technologiques
📲 Numérisation des processus RH (ex : logiciels SIRH, recrutement digitalisé).
🔹 Mutations économiques
💰 Pression des actionnaires => Priorité à la rentabilité, moins de reconnaissance des salariés.
🔹 Évolutions démographiques
👴 Vieillissement de la population => Adapter les effectifs et la gestion des talents.
🔹 Mutations sociologiques
⚖ Nouvelles attentes des salariés :
• Équilibre vie pro/perso (flexibilité, télétravail).
• Mobilité accrue (changements fréquents d’entreprise).
• Quête de sens et d’épanouissement (métiers manuels en hausse).
🔹 Contexte socio-politique
📜 Changements législatifs influençant la gestion RH (ex : réformes du travail, contraintes financières).
🔹 Nouvelles pratiques RH
🤝 Approches plus bienveillantes : gestion des talents, développement des compétences.
🔹 Personnalisation de la gestion RH
🗣 Adaptation aux besoins individuels des salariés (ex : prise en compte des contraintes personnelles).
🔹 Nécessité d’adaptation
🏢 Face aux évolutions du marché et aux attentes des employés, la fonction RH doit être agile.
🔹 Mobilisation et implication des salariés
💪 Encourager la motivation et l’engagement pour améliorer la productivité.
🔹 Anticipation et gestion des compétences
🎯 Prévoir les transformations des métiers et adapter la formation.
3. Enjeux Actuels de la GRH
✔ Transformation numérique : Automatisation et digitalisation des processus RH.
✔ Flexibilité du travail : Développement du télétravail, du management hybride.
✔ Engagement et bien-être des salariés : Prévention des risques psychosociaux.
✔ Marque employeur et attractivité : Attirer et fidéliser les talents.
✔ Responsabilité sociale et environnementale (RSE) : Intégration des valeurs éthiques dans la gestion RH.
Conclusion
La gestion des ressources humaines est devenue un élément stratégique clé pour la compétitivité des entreprises. Elle doit s’adapter en permanence aux évolutions technologiques, économiques et sociales, tout en mettant l’humain au centre de ses préoccupations.
I – Qu’est-ce que la GRH ?
A – L’évolution de la fonction RH
1. Les facteurs d’évolution de la GRH et leurs conséquences
📌 Approche contingente de la GRH (Modèle contingentiel – Peretti)
La gestion des ressources humaines doit s’adapter à son environnement pour rester efficace et performante.
✅ Défis actuels pour les entreprises (facteurs d’évolution) :
• Transformations technologiques 📲 (automatisation, intelligence artificielle).
• Mondialisation 🌍 (mobilité internationale, diversité des profils).
• Évolutions démographiques 👴 (vieillissement de la population active, pénurie de talents).
• Évolutions sociologiques ⚖ (nouvelles attentes des salariés : flexibilité, quête de sens).
• Contexte juridique et réglementaire 📜 (réformes du droit du travail, protection des données).
✅ Conséquences sur la GRH
• Intégration de nouvelles méthodes de travail (télétravail, flexibilité).
• Approches plus personnalisées dans la gestion des salariés.
• Digitalisation des processus RH et automatisation des tâches répétitives.
2. Nouvelles pratiques et reconfiguration de la GRH
La transformation de la GRH entraîne une reconfiguration des pratiques RH en lien avec les nouveaux défis :
✔ Développement du management participatif : Moins de hiérarchie, plus de collaboration.
✔ Mise en place d’outils numériques : Logiciels RH, plateformes de recrutement en ligne.
✔ Nouvelles formes de travail : Télétravail, freelancing, contrats courts.
✔ Stratégie de bien-être au travail : Qualité de vie au travail (QVT), équilibre vie pro/perso.
3. Les orientations prévisibles de la fonction RH pour les années à venir
Historiquement, la fonction RH se limitait à la gestion administrative du personnel. Aujourd’hui, elle s’oriente vers une approche plus stratégique et centrée sur l’humain.
Tendances clés pour l’avenir :
1️⃣ Le Marketing RH (ou marketing social)
• Attirer et fidéliser les talents avec des stratégies marketing.
• Développement de la marque employeur (ex : communication sur les réseaux sociaux).
2️⃣ L’accélération de la digitalisation
• Automatisation des tâches RH (ex : gestion de la paie, recrutement assisté par IA).
• Utilisation de la data pour anticiper les besoins en compétences.
3️⃣ L’amélioration de la gestion des datas
• Sécurisation des données RH sensibles (cybersécurité).
• Utilisation des outils analytiques pour améliorer la gestion des talents.
4️⃣ Le développement du people management
• Réduction des niveaux hiérarchiques, plus d’autonomie pour les équipes.
• Évolution du rôle du manager vers un accompagnateur-coach.
5️⃣ L’adaptation à la gestion des talents
• Valorisation des compétences transversales et internes.
• Mobilité interne et plans de carrière personnalisés.
📌 Évolution du rôle du RH : d’un gestionnaire à un Business Partner
• Accompagnement stratégique des managers.
• Approche moins directive, plus basée sur l’écoute et le dialogue.
B – Le contenu de la fonction RH
📍 Missions principales de la fonction RH
1️⃣ Administration du personnel
• Gestion des contrats, suivi des dossiers salariés, paie.
2️⃣ Gestion des effectifs et des coûts
• Anticipation des besoins en personnel.
• Gestion des compétences et des formations.
3️⃣ Développement social et climat de travail
• Qualité de vie au travail (QVT), prévention des risques psychosociaux.
4️⃣ Information et communication interne
• Dialogue avec les salariés, transmission des informations stratégiques.
5️⃣ Amélioration des conditions de travail
• Sécurité, ergonomie, aménagement des horaires.
6️⃣ Relations sociales et professionnelles
• Négociations avec les partenaires sociaux et représentants du personnel.
7️⃣ Accompagnement des managers
• Conseils en management et gestion des équipes.
8️⃣ Gestion du changement
• Mise en place de stratégies d’adaptation (ex : digitalisation, flexibilité du travail).
9️⃣ GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
• Anticipation des besoins en formation et en recrutement.
• Évolution des compétences en fonction du marché du travail.
C – La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
✔ Définition : Démarche permettant d’anticiper les besoins en compétences et d’adapter les effectifs en conséquence.
📌 Objectifs de la GPEC :
• Anticiper les besoins futurs en personnel.
• Réduire les écarts entre les compétences existantes et celles nécessaires.
• Sécuriser les parcours professionnels des salariés.
📌 Déséquilibres possibles :
• Quantitatif : Trop ou pas assez de personnel.
• Qualitatif : Compétences inadaptées aux évolutions du marché.
Conclusion : Les enjeux de la GRH
✅ Pour l’entreprise
• Optimisation de la gestion des ressources humaines pour assurer la performance.
• Capacité d’adaptation face aux évolutions économiques, technologiques et sociales.
✅ Pour le salarié
• Développement des compétences et employabilité.
• Sécurisation des parcours professionnels et équilibre vie pro/perso.
🚀 La GRH évolue vers un rôle stratégique, avec une approche plus humaine et digitale.
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