• le principe posé par le CT :  l’employeur doit laisser aux titulaires du mandat le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Seuls les élus titulaires ont en vertu de la loi des heures de délégation. Les suppléants n’en ont pas. -----> chaque membre titulaire ou chaque personne désignée dans une institution représentative du personnel, un nb d’heures de délégation qu’il va pouvoir utiliser librement pour l’exercice de ses attributions.

• la fixation de nm d'h de délégation : peut être fixé par un accord préélectoral ou en absence d'accord par la loi :

-de 1 à 24 salariés : il y aura 10 h de délégation par mois .

-de 300 à 399 salariés : on aura 11 élus titulaires et 11 suppléants. Chaque titulaire aura 22h de délégation par mois. 

• le statut de ces heures : Ces heures de délégation sont considérées de plein droit comme étant travaillées ( Elles doivent donc être payées à échéance normale) ----> si le salarié est victime d’un accident pendant ces heures de délégation, cela sera considéré comme un accident du travail + elles seront donc prises en compte pour déterminer les droits à congés payés. + elles seront également prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié. 

• la question du contrôle de l’utilisation conforme de ces heures : le contrôle ne doit pas être trop strict ( L’employeur ne doit pas par son contrôle rendre plus difficile l’exercice du mandat ) :

-les employeurs peuvent avoir recours à des bons de délégation : Cela va leur permettre de comptabiliser les heures de délégation réalisées par le salarié pour pouvoir les payer -------> La jurisprudence a validé cette pratique sous réserve:

1)-qu’elle soit mise en œuvre après concertation avec les représentants du personnel .

2)- qu’il n’y ait pas d’atteinte à la liberté d’action et de déplacement des représentants du personnel.

3)- Le bon de délégation doit donc être purement informatif càd Il ne s’agit pas d’une procédure d’autorisation de sortie de l’entreprise.

• les modalités d'utilisation des heures de délégation: Les titulaires des CSE ont aujd le droit de reporter leurs heures de délégation d’un mois sur l’autre + la mutualisation des heures de délégation entre titulaires et entre titulaires et suppléants.

Le CT énumère la liste des salariés bénéficiaires de ce statut protecteur.  

a)- Les salariés titulaires d’un mandat interne à l’entreprise .

il s’agit des représentants élus et des représentants syndicaux: on doit distinguer entre mandat d’origine légale et mandat résultant d’une convention ou d’un accord collectif. 

1. La protection des titulaires d’un mandat prévu par la loi.

en ce qui concerne les représentants élus :

• Sont protégés les membres de la délégation du personnel au CSE, aux CSE inter-entreprises et les comités d’établissement : sont protégés au cour de mandat .
• les candidats aux élections :  Ils sont protégés pendant 6 mois à compter soit de la publication des candidatures soit de la réception par l’employeur de la lettre émanant d’un syndicat représentatif signifiant une ou plusieurs candidatures. ----> La JP fait remonter la protection au-delà des 6 mois à compter de la candidature s’il peut être établi que l’employeur avait connaissance de l’imminence de la candidature et qu’il existe un lien entre cette future candidature et la mesure patronale.
•  protection pour les salariés qui sans être candidats ont demandé à l’employeur d’organiser des élections : Ils sont protégés pendant 6 mois à compter de l’envoi à l’employeur de leur demande via une organisation syndicale.
• La protection va concerner aussi les anciens élus : qui seront protégés pendant les 6 mois qui suivent la fin de leur mandat.

en ce qui concerne les représentants syndicaux :

sont concernés :

• les délégués syndicaux.
• les salariés mandatés par un syndicat pour négocier un accord collectif .
• encore les représentants syndicaux au CSE.
• Sont également protégés les anciens représentants syndicaux à condition qu’ils aient exercé leur mandat pendant 1 ou pour les délégués syndicaux et 2 ans pour les représentants syndicaux au CSE. 

ils seront protégés durant toute la duré de leur mandat  à compter de la réception par l’employeur de la lettre du syndicat qui les désigne.

2. Les titulaires d’un mandat d’origine conventionnelle .

Les représentants élus ou désignés en application d’une stipulation conventionnelle vont bénéficier de la même protection que les représentants élus ou désignés en application de la loi lorsque l'institution à laquelle ils participent à la même nature que l’institution prévue par la loi. Mais lorsqu’ils participent à une institution qui n’a pas d’équivalent légal, le statut légal protecteur ne s’applique pas à eux. C’est une jurisprudence constante : arrêt 22 janvier 2020 par ex.

---> La convention collective peut mettre en place une protection mais qui ne sera pas la protection légale. 

b)-Les salariés titulaires d’un mandat de représentation externe à l’entreprise.

1. Les personnes concernées  .

• des administrateurs des caisses de sécurité sociale :Celles-ci sont gérées paritairement par des conseils composés de représentants des employeurs, d’orga patronales, et d’orga syndicales de salariés . sont protégés durant leur mandat et 6 mois après la fin de leur mandat .

• les conseillers des salariés :  personnes qui peuvent assister les salariés lors de l’entretien préalable au licenciement. Ils vont assister le salarié lorsque l’entreprise est dépourvue de représentant du personnel. Parmi ces conseillers, il peut y avoir des salariés .  Lorsque ces personnes sont salariés, elles seront protégées contre d'éventuelles mesures patronales liées à l’exercice de leurs fonctions. + 12 mois après la fin du mandat à condition d’avoir exercé ses missions pendant au moins 1 an. 

•  les conseillers prud’homme : vont bénéficier du statut protecteur pendant l’exercice de leur mandater et à compter de 6 mois après la cessation de fonctions. Les salariés candidats aux fonctions de cph sont également protégés à compter de la notification de leur candidature à l'employeur ou avant si l’employeur avait connaissance de l’imminence de la candidature. Cette protection ne peut être invoquée que par le candidat dont le nom figure effectivement sur la liste déposée par l’un des syndicats. 

2. Le point de départ de la protection .

-la première solution sévère à l'encontre de l'employeur retenue par la JP en 2011 :  le statut protecteur s’imposait à l’employeur même si à aucun moment le salarié ne l’avait informé de son mandat externe. Les conséquences pouvaient être lourdes pour l’employeur qui s’exposait à l’annulation du licenciement prononcé et en cas de refus de réintégration par le salarié à des DI élevés.------> Dans un arrêt du 16 février 2011, l’employeur avait été condamné pour non-respect du statut protecteur alors que le salarié avait attendu jusqu’au dernier moment pour lui révéler son mandat. La CA avait considéré que le salarié était fautif et la cass avait censuré aux motifs que le statut légal protecteur est d’ordre public absolu.

-le revirement opéré par la JP après un QPC : une QPC a été transmise au cc à propos d’un salarié qui était administrateur d’une caisse de sécu. Le CC a rendu sa décision le 14 mai 2012. Il a considéré qu’en conférant au salarié une protection contre le licenciement sans obligation d’information de l’employeur, le CT portait une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle de l’employeur. Le cass a donc ensuite opéré un revirement dans un arrêt du 14 sept 2012 dans lequel elle décide que le salarié ne peut se prévaloir de la protection liée à son mandat que s’il a au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement informé son employeur du mandat ou s’il s’agit d’une rupture sans entretien au plus tard avant la notification de la rupture par l’employeur.

c)-Les médecins du travail .

Ils ne sont pas titulaires d’un mandat mais leurs fonctions ont justifié la mise en place du statut protecteur. La procédure est spécifique car elle se déroule en 3 temps :

• Le projet de licenciement doit être soumis pour avis au CSE .
• ensuite le projet de licenciement doit être soumis pour avis au médecin inspecteur de travail par l'employeur .
• il faut demander l'autorisation de l'inspecteur du travail , qui peut suivre les avis mais qui est libre dans sa décision .

• le but de cette protection: mise en place par le législateur est de prévenir la rupture de contrat de travail du salarié concerné en raison de son mandat ( prévenir la rupture de contrat du travail pour une cause illicite ) .
• mesure concernés :

-mesure concernée principalement est le licenciement dans toutes ses formes .

-en cas de CDD l'arrivée du terme n'entraine pas la rupture du contrat qu'après constatation par l'inspecteur du travail de l'absence de discrimination . ( doit être saisir avant l'arrivé en terme du contrat + doit rendre une décision avant l'échéance du terme ) .

-les contrats de mission dans le cadre de l'intérim ( en particulier l'interruption d'un contrat de mission ou la notification de non renouvellement du contrat vont donner lieu à un contrôle de l'inspecteur du travail ) .

-en cas de changement de l'employeur résultant d'un transfert partiel de l'entreprise ou établissement ( le transfert des salariés protégés suppose une décision de l'inspecteur du travail ) .

-Selon la jurisprudence, le statut protecteur doit aussi être appliqué en cas de mise à la retraite du salarié par l’employeur. 

-la protection des salariés va aussi s’appliquer en cas de refus de ce dernier d’une modification de son contrat de travail mais aussi en cas de simple changement de condition de travail : l'employeur peut proposer la modification de contrat . SI elle n’est pas acceptée, l'employeur doit soit maintenir les conditions initiales soit engager une procédure de licenciement. Ce licenciement ne sera justifié que si la cause de la modification du contrat est une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

La protection des salariés protégés sera garantie par une procédure d’autorisation administrative. Autorisation de toutes les mesures de rupture du contrat, de modification d’un élément du contrat, de toute mesure de changement des conditions de travail.

cette procédure est d'ordre public on ne peut pas y déroger  Il appartient ensuite à l’inspecteur du travail d’autoriser ou pas la décision sachant que la décision de l’inspecteur peut faire l’objet de recours. Le fait pour l’employeur de prendre une mesure sans autorisation administrative ou de passer outre un refus entraîne des sanctions rigoureuses. 

1)- La procédure d’autorisation préalable .

a)- caractéristiques générales de la procédure d'autorisation préalable .

• procédure d'OP : L’employeur ne pourrait s’y soustraire notamment par mode de rupture judiciaire.  Il ne peut pas solliciter le juge pour invoquer un manquement de salarié et obtenir la résiliation du contrat ( cass mixte 21 juin 1975 Perrier) + La cass crim a considéré que le seul fait pour l’employeur d’introduire une demande de résiliation judiciaire du contrat d’un salarié protégé constitue une infraction pénale et caractérise le délit d’entrave. (  car il est interdit pour l’employeur d’essayer de contourner la protection des salariés protégés qui est d’ordre public) .
• la procédure non exclusive de la procédure de droit commun : procédure doit nécessairement être combinée avec les autres procédures ( elle ne substitue pas à elles ) . en fonction de al nature de motif , elle devra être articulée avec les règles relatives au licenciement pour motif personnel / motif disciplinaire ou non / motif économique .

pout le licenciement disciplinaire -----> la procédure doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la découverte des faits . la JP a précise que la faute susceptible d'être imputée au salarié doit nécessairement être en liens avec ses obligations professionnelles (mais pas en lien avec ses fonctions de représentations )

• la faculté de prononcer la mise à pied conservatoire du salarié : comme la procédure va prendre du temps , il est possible pour l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire , cela concerne les cas où on va reprocher au salarié des fautes graves ( faute grave = faute qui empêche a poursuite de contrat ) . cependant il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire car le but est de permettre à l'employeur d'attendre la réponse de l'inspecteur du travail sans dommages pour l'entreprise . si l'inspecteur refuse le licenciement , l'employeur devra payer les rémunérations correspondantes à la mise à pied + réintégrer le salarié dans son emploi .

b)- Le déroulement de la procédure d’autorisation de l’inspecteur du travail .

la procédure se déroule selon les étapes suivantes :

• le salarié doit être invoqué à un entretien préalable au licenciement : dans les formes du droit commun . un entretien préalable doit être mené . cette étape intervient avant la saisine de l'inspecteur du travail .
• l'employeur doit soumis son projet de licenciement à l'avis de CSE qui va rendre un avis : la saisine de CSE s'impose lorsque le salarié protégé est un membre de CSE ( peu importe qu'il soit élu ou représentant syndical , titulaire ou suppléant ) . le CSE doit rendre un avis sur le projet de licenciement qui résulte d'un vote à bulletin secret qui intervient après l'audition de l'intéressé .

quelques précision :

selon un avis récent de Conseil d'Etat en 2021 :

-cette saisine préalable de CSE ne concerne pas les entreprises de - de 50 salariés : le licenciement de salarié fait l'objet d'une demande directe auprès de l'inspecteur de travail .

-pour les délégués syndicaux pas de saisine de CSE : projet directement transmis à l'inspecteur du travail.

• lorsque le CSE est consulté la demande d'autorisation de licenciement sera transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail : qui soit autorise le licenciement ou non .

le cas particulier de la mise à pied conservatoire : le CSE doit être saisi dans les 10 jours de la mise à pied + demande d'autorisation doit être adressée dans les 48H de la délibération de CSE ------> l'inspecteur du travail doit être informé de la mise à pied dans les 48 H de son prononcé et la demande d'autorisation -----> et la demande d'autorisation de licenciement doit lui être adressée dans les 8 J à compter de la mise à pied ( l'inspecteur du travail doit procéder à une enquête contradictoire durant laquelle seront entendu le salarié et l'employeur ) et ------> ce dernier doit rendre sa décision dans les 8 jours suivant sa saisine .

la décision doit être rendu dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine ( sauf la mise à pied conservatoire de salarié la décision doit être rendu dans un délai de 8 jours ) . le silence de l'inspecteur du travail pendant 2 mois vaut rejet de la demande de l'employeur .

• la décision doit être motivée .
• la décision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé-réception par l'employeur au salarié concerné où à l'organisation syndicale concernée du fait du mandat de salarié .
• l'inspecteur peut refuser le licenciement pour des motifs d'opportunité ( le licenciement est bien justifié mais pour des raison d'opportunité l'inspecteur peut le refuser ) .

la décision de l'inspecteur résulte de son pouvoir discrétionnaire . cependant , les juges exercent quand mem un contrôle sur les décisions de l'inspecteur :

• le licenciement doit être lié aux activités professionnelles du salarié : non pas l'exercice de ses attributions de représentant du personnel ( sauf détournement de son mandat + manquements à des obligations professionnelles) .
• le licenciement pour faute : il faut que la faute présente une certain degré de gravité apprécié compte tenu des devoirs et obligations de salarié .
• en cas de licenciement pour motif économique : l'inspecteur du travail doit exercer son contrôle sur la réalité et la pertinence du motif + doit s'assurer que tout est mis par le salarié pour le reclassement de salarié .

les recours contre la décision de l'inspecteur :

• recours hiérarchique non suspensif devant le ministre de travail ( dans les 2 mois ) .
• recours juridictionnel devant le juge A ( 2 mois ) .

on distingue les sanctions civiles et sanctions pénales :

1)- les sanctions civiles .

• Le défaut d’autorisation ou l’annulation d’une autorisation : entraine la nullité du licenciement éventuellement prononcé ---->

- Le salarié est en droit d’obtenir sa réintégration de son emploi .

- Il ne faut pas qu’il y ait modification du contrat et même changement des conditions de travail.

-Il n’y a qu’en cas d’impossibilité absolue de réintégrer le salarié qu’éventuellement des adaptations du poste pourront être décidées ou éventuellement que des DI pourront être prononcés.

-Le salarié qui souhaite être réintégré, a deux mois pour faire sa demande à compter du refus d’autorisation.

-Il se peut que le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, dans ce cas il pourra prétendre à des DI au titre de la violation du statut protecteur. 

(Le montant des DI va alors correspondre au montant des salaires que le salarié aurait perçu pendant toute la période de protection au titre de la méconnaissance du statut. ) .

2)-les sanctions pénales .

• le délit d'entrave : la loi Macron du 6 aout 2015, le but étant à l’époque d’attirer les investisseurs étrangers en France ( La réforme a concerné les peines dont le délit d’entrave était assorti) .

-Avant la réforme : Toutes les formes d’entraves étaient assorties des mêmes peines, à savoir 1 an d’emprisonnement et 3 750€ d’amende.

-Aujourd’hui il convient de distinguer en fonction de la situation d’entrave, et en fonction de la manifestation de l’entrave, des peines spécifiques sont définies par le code. on distingue trois types d'entraves :

1-L’entrave à la mise en place des institutions représentatives du personnel ou du syndicat :  la peine d’emprisonnement a été maintenue, mais l’amende a été doublée : 7 500€. 

2-L’entrave au fonctionnement des institutions représentatives.: n’est plus sanctionné par une peine d’emprisonnement, en revanche le montant de l’amende a été multiplié par 2.( Toutes les institutions représentatives élues sont concernées, sachant qu’en revanche, le cas de l’exercice du droit syndical n’a pas été modifié. En cas d’entrave à l’exercice du droit syndical, sont encourus un an d’emprisonnement et 3 750€ d’amende.)

3 -L’entrave résultant de la violation des statuts protecteurs des salariés protégés : 1 an de prison et 3 750€.